лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

МЕНЕДЖМЕНТ У ДЕРЖАВНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

Якщо посада, на яку до кадрового резерву зараховано працівника, стає вакантною, він має переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу, а державного службовця — поза конкурсним відбором.
Крім того, при прийнятті на державну службу може встановлюватись додаткова умова — випробовування терміном до шести місяців. Це рішення керівник може прийняти за результатами конкурсу, стажування, просування по службі державного службовця, який зарахований до кадрового резерву. Випробовування застосовується з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.
При виборі кандидата на заміщення вакантної посади укладається трудовий договір (видається наказ або розпорядження про прий­няття на роботу). Потім державний службовець приймає присягу.
Таким чином, набір і відбір кадрів у державній службі України має свої особливості. Відбір претендентів відбувається шляхом призначення на посаду, проведення конкурсу, стажування, формування кадрового резерву. Системи набору кандидатів,
їхнього відбору, підвищення по службі мають досить жорсткі рамки, можливо вони повинні бути більш гнучкими.
Після того як особу прийняли на роботу, важливо, щоб нового працівника оперативно ввели в курс справ, щоб у нього швидко налагодилися виробничі взаємини з членами колективу.
Спочатку це інформативний процес з метою пристосування нового працівника до ролі та перспектив існування в колективі. Досить часто сьогодні роботодавці застосовують такий метод входження в роль посадової особи як випробувальний термін. З одного боку, він є фактором, що змушує нового працівника відчувати надлишкову нервовість, а з іншого — ставить новачка в умови, коли той у найкоротший строк має освоїтися в колективі, здобути в ньому визнання колег. Слід відмітити, що в процесі акліматизації нової людини в колективі велику роль відіграє позиція вищого керівництва. Працівника співробітники відділу кадрів вводять у курс справ через орієнтаційну сесію: повідомляють інформацію про умови роботи, організацію та її цілі, а також про історію організації, детально про політику щодо пільг та компенсацій працівникам. З цього вступного курсу новачок починає розуміти культуру та клімат організації.
Дві найважливіші детермінанти того, наскільки добре працюватиме новий співробітник, — це виконання першого завдання та взаємини зі своїм керівником. Ще один чинник, який впливає на працівників, — спеціальна підготовка, терплячість і передбачливість, які мають бути у керівників новачки, тому що нові працівники, як правило, роблять більше помилок, а тому надмірна увага керівника може стати на заваді ентузіазму до роботи та загасити впевненість нового співробітника у власних силах та здібностях.
Нові працівники стикаються з важкими ситуаціями, коли намагаються ознайомитися зі своїми обов’язками та ситуацією.
Едгар Шайн охарактеризував цей процес як організаційну соціалізацію, а елементи організаційної соціалізації — як сприяння

  • основним цілям організації;
  • засобам, яким віддається перевага в досягненні цих цілей;
  • основним обов’язком членів організації та їхній ролі в ній;
  • моделі поведінки, потрібній для того, щоб тебе прийняли, і для ефективного виконання ролі;
  • правилам, які забезпечують індивідуальність та цілісність організації.

Цей процес організаційної соціалізації, який розпочинається з введення й орієнтації нового працівника, за Шайном, може мати наслідком 3 способи поведінки, і студент, вивчаючи тему, повинен визначити ці способи.
Підготовка й розвиток означають методи, за допомогою яких працівники можуть сформувати нові навички, працювати продук­тивніше й досягти просування по службі чи успіху в кар’єрі. Відмінність полягає в тому, що

  • підготовка означає процес навчання, який має підготувати працівника до роботи на даному місці;
  • розвиток означає підготовку працівника до майбутньої роботи або до роботи, яку він отримає при змінах у кар’єрі.

В обох випадках підготовка для більш продуктивного використання працівників вимагає добре розробленої програми, що є ще однією функцією УЛР. Існують 4 методи, дотримуючись яких, керівники за допомогою відділу УЛР можуть визначити потреби в підготовці та розвитку персоналу. Доцільно, щоб студент визначив ці методи самостійно.
Програми підготовки зручно розбити на категорії, означивши їх як такі, що виконуються на робочому місці, — більш дешеві, і такі, що виконуються з відривом від роботи (часто це курси підвищення кваліфікації), більш дорогі.
На рівні УЛР оцінка потреб організації ґрунтується на плануванні людських ресурсів, вона може забезпечити більшу частину потрібної інформації. УЛР в урядових організаціях відбувається в межах правил, установлених законом про державну службу та принципами прийому на роботу з урахуванням заслуг.

 

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2018 BPK Group.