лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

МЕНЕДЖМЕНТ У ДЕРЖАВНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

Окремі управлінські функції та операції можуть досить успіш­но виконувати молоді працівники, якщо для цього потрібні значна рухливість, енергійність, комунікабельність, відвага тощо. Досвід показує, що працівники у віці 45—60 найбільш ефективно виконують роботи, які вимагають певної систематичності, витримки й послідовності, врівноваженості й самостійності міркування.
Багато в чому повчальним є досвід роботи кадрових служб корпорацій США, які часто нараховують 50 і більш службовців. У своїй діяльності вони застосовують різні методи управління персоналом. При наборі нових працівників використовують, наприклад, метод психологічного аналізу детально вивчається фотографія претендента за допомогою фізіологічних таблиць, що містять 198 окремих ознак. Анкету і лист-заяву кандидата на посаду піддають графілогічному аналізу, у процесі якого виділяють 238 ознак для характеристики особистісних параметрів претендента. Крім того, аналізується анкета, що містить 140 запитань — не стільки зміст відповідей, скільки стиль і характер викладення матеріалу, де мимоволі проявляються особливості кандидата.
При відборі працівників за цим методом роботодавці під пристойним приводом відмовляють до 80 % претендентів.
Стадія попереднього відбору, незалежно від вибраних методів, закінчується складанням обмеженого списку кандидатів, які найбільше відповідають вимогам організації. Решті кандидатів повідомляється про закінчення розгляду кандидатур на дану посаду.
Таким чином, типовий процес прийняття рішення по відбору має 7 позицій:
1. Попередня відбіркова бесіда, у ході якої дізнаються про освіту претендента, оцінюють його зовнішній вигляд та особисті якості.
2. Заповнення бланків заяви та автобіографічної анкети.
3. Бесіда по найму. Проходить обмін інформацією у формі запитань і відповідей. Основна відмінність типів бесіди полягає в підході до неї працівника фірми, який її проводить, у тому типі інформації, яку бажають отримати, змісті конкретної ситуації.
4. Тести по найму, за допомогою яких оцінюються здібності й склад розуму кандидата, необхідних для результативного виконання завдань на майбутньому місці роботи.
5. Перевірка рекомендацій та послужного списку, які дозволяють більш детально пізнати людину.
6. Медичний огляд (за необхідністю).
7. Прийняття рішення, після якого підписується трудовий договір двома сторонами.
Останнім часом все більше поширюється практика прийому на роботу з випробувальним терміном — це дає можливість оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці без прийняття організацією на себе зобов’язання по його постійному працевлаш­туванню. У період випробовування кандидат виконує посадові обов’язки в повному обсязі, отримує винагороду, але може бути звільнений по закінченні строку іспиту без яких-небудь наслідків для організації.
Таким чином, процес набору кандидатів на вакантні посади та їх відбору дуже кропіткий, вимагає застосування певних методів у кожній конкретній ситуації і багато в чому залежить від професіоналізму і компетентності працівників відділів людських ресур­сів (кадрів).
Студенту необхідно знати, що в Україні підбір кадрів на посади державних службовців повинен базуватись на системі критеріїв, серед який переважають
1. Високий рівень освіти, бажано економічного, юридичного або загальноуправлінського напрямку. Більш того, особа повинна бути здібною до самоосвіти.
2. Спеціальна фахова підготовка в комплексі з практичними знаннями та уміннями застосовувати свої освітянські знання на практиці.
3. Висока мораль і етика поведінки.
4. Патріотизм.
5. Культурна складова, яка передбачає знайомство із системою історичних устоїв своєї держави; володіння культурним надбанням своєї нації, народу і держави тощо.
6. Внутрішня гідність людей, які входять до складу вищої управлінської еліти, їхня здатність говорити правду, навіть коли це шкодить особистим інтересам.
7. Уміння людини, яка працює у вищих керівних структурах надзвичайно цінувати в собі почуття свободи, бути вільною від комплексу матеріального рабства.
Для набору і відбору кадрів має бути опис посадових обо­в’язків, навичок, кваліфікації, потрібних для виконання роботи для кожної посади та для кожного керівника. Це одна з основних вимог системи державної служби.
В основі розробки систем державної служби лежить метод класифікації посад, який застосовується до всіх посад. Розвиток системи класифікації посад зумовлює встановлення рангової структури та компенсаційних рівнів для державних службовців.

 

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2020 BPK Group.