лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

МЕНЕДЖМЕНТ У ДЕРЖАВНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

Для залучення кандидатів організація може використовувати ряд методів:
1. Пошук усередині організації. З цією метою вивішують
інформаційні листи в організації, пропонують керівникам підрозділів висунути кандидатів, аналізують особові справи працівників. Крім того, можуть використовувати зміни в організації роботи, введення понадурочних, перенесення відпусток, багатоз­мінний режим роботи.
2. Підбір за допомогою працівників організації — серед їхніх родичів і знайомих. Цей метод низькозатратний, але того недоліки в тому, що рядові працівники не є професіоналами в наборі персоналу та необ’єктивні стосовно близьких їм людей.
3. Самовияв кандидата. Організація отримує листи, телефонні дзвінки зайнятих пошуками роботи. Підтримка такої бази даних є недорогою і дозволяє тримати під рукою значний резерв кандидатів.
4. Об’яви в засобах масової інформації — на телебаченні, радіо, у пресі. Перевага даного методу — багатообсяговість інформації при низьких затратах. Недолік — досить великий наплив кандидатів, більшість з яких не мають необхідних характеристик.
5. Виїзд в інститути та інші навчальні заклади. Таким чином організації підбирають собі молодих спеціалістів.
6. Державні центри зайнятості, які мають базу даних, можуть направляти безробітних за заявками підприємств і організацій, організовувати навчання людей згідно з потребами замовника.
7. Приватні агенства по підбору персоналу забезпечують досить високу якість кандидатів, але фірми несуть великі затрати по сплаті даних послуг.
Аналіз представлених методів підбору кандидатів дозволяє зробити висновок: не існує єдиного оптимального методу, тому відділ людських ресурсів повинен володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретної задачі.
Підбір кандидатів є основою для наступного відбору майбутніх працівників організації. Зміст цього етапу залежить від традицій і особливостей діяльності кожної конкретної фірми.
Підбір кандидатів включає попередній відбір, співбесіду з працівниками відбору людських ресурсів, довідки про кандидата, співбесіду з керівниками підрозділу, іспит, рішення про найм.
Попередній відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їхньої відповідності вимогам організації до майбутньої діяльності. Основна ціль цього відбору — відсів тих, хто не володіє мінімальними набором необхідних для зайняття вакантної посади характеристик і властивостей.
Найбільш поширеними на сучасному етапі методами набору пер­соналу є аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.
Аналіз анкетних даних має на увазі, що біографія людини є достатньо надійним індикатором її потенціалу успішно виконувати визначені виробничі функції. Це дуже простий, дешевий та ефективний метод попереднього відбору у випадку, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посади (оператор станків з програмним управлінням, викладач іноземної мови). У той самий час метод досить приблизно дозволяє оцінити потенціал, оскільки орієнтований виключно на факти з минулого кандидата, а не на його теперішній стан і можливість до професійного розвитку.
Більш точно визначити сьогоднішній стан кандидата з точки зору його відповідності вимогам до вакантної посади, а також потенціалу розвитку можна з допомогою спеціальних тестів. В американських схемах по відбору персоналу використовують три обов’язкові вимоги для тестів відповідності:

  • аналіз робочого процесу повинен виявити стиль роботи й ті константи, які найбільш необхідні для високої якості виконання даної роботи;
  • тест повинен виміряти одну з цих констант;
  • необхідно довести, що дана риса характеру дійсно пов’яза­на з якістю роботи і важлива для заняття даної посади.

Тестування має все більшу популярність серед провідних орга­нізацій розвинутих країн, його використовують не тільки корпорації, але й державні установи, університети, громадські організації. Переваги тестування полягають в можливості оцінити сьогоднішній стан кандидата з урахуванням особливостей орга­нізації і майбутньої посади. Недоліки методу попереднього відбору — великі затрати, умовність, обмеженість тестів, які не дають повної уяви про кандидата. Тому використовують, як правило, декілька видів тестів оцінки кандидата. Наприклад, у компанії «Марс» усі кандидати на посади керівників здають три тести: тип особи, аналітичні здібності, логічне мислення.
Експертиза почерку, яка особливо поширена у Франції, є своєрідним різновидом тестування, але потребує менше затрат.
При всій різноманітності методів, що використовуються для підбору кадрів, підбір слід проводити так, щоб не порушувалася наступність у роботі організації, забезпечувалось правильне співвідношення молодих кадрів з досвідченими працівниками.

 

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2018 BPK Group.