лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

МЕНЕДЖМЕНТ У ДЕРЖАВНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

Ці ознаки можна включити в модель планування. ПЛР можливе за умови активного застосування комп’ютерних систем, що дає змогу об’єктивної обробки існуючої інформації та моделювання потреб у людських ресурсах.

Етапи розробки моделі ПЛР:

  • Визначення майбутніх потреб у термінах, кваліфікації робіт­ників, їхніх здібностей та інших вимог;
  • Виваженість майбутніх потреб відносно рівня наявного штату персоналу;
  • Здійснення набору нових працівників або скорочення штату з метою врівноваження запланованих потреб;
  • Планування підвищення кваліфікації та перекваліфікація з метою заповнення будь-яких виникаючих прогалин у кадровій політиці організації.

ПЛР забезпечує інформаційний процес та засади для прийняття рішень відносно всієї подальшої діяльності УЛР.
Потрібно звернути увагу на те, що одним з основних етапів управління людськими ресурсами є набір кандидатів та їхній відбір.
Прийняття на роботу — необхідна частина управління персоналом. Процес пошуку кадрів передбачає співвідношення вимог, які висуває роботодавець, і кваліфікацію кандидата. У процесі набору та відбору ураховується насамперед специфіка організації. Головна ціль відбору — виявити працівників з високою культурою проявів можливостей і поглядів для визначення його відповідності умовам та особливостям роботи.
Процес набору та відбору кандидатів можна зобразити схематично (див. рис. 5.1).
Як видно з рис. 5.1, організації самі визначають модель прийому на роботу, але майже всі спираються на конкурсний відбір кандидатів на посаду, використовуючи або традиційний підбір, або повну чи скорочену схему оцінки і відбору кандидатів на посаду, що детальніше розглянуто нижче.
Процеси набору та відбору кандидатів на вакантну посаду тісно взаємопов’язані. Вакантна посада має існувати ще до того, як почнеться набір кандидатів.
Спочатку необхідно сформувати вимоги до кандидата на заняття вакансії. В основі цього процесу традиційно лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа, у якому описані основні функції працівника, що займає дану посаду. Для того щоб полегшити процес підбору кандидатів, багато організацій створюють документи, які репрезентують працівника для успішної роботи на даній посаді — кваліфікаційні карти та карти компетенції.
Кваліфікаційна карта готується спільно керівником підрозділу та спеціалістом по людських ресурсах на основі посадової
інструкції і представляє собою набір кваліфікаційних характеристик (загальна та спеціальна освіта, знання іноземної мови, знання комп’ютера тощо), які повинен мати претендент. Але цей метод акцентує увагу на технічних, формальних характеристиках кандидата, не приділяючи уваги особистісним характеристикам і потенціалу професійного розвитку. Карта компетенції (портрет ідеального співробітника) дає змогу подолати цей недолік і полег­шує роботу працівника відділу людських ресурсів. Компетенції — це особисті характеристики людини, перелік її здібностей до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі, оригінальність мислення.

Рис. 5.1. Принципова блок-схема повного технологічного
циклу оцінки й відбору кандидатів на посаду:
повна схема конкурсного відбору
традиційний підхід
скорочена схема конкурсного відбору
Визначивши вимоги до кандидатів, відділ людських ресурсів (кадрів) переходить до наступного етапу — залучення кандидатів. Головне обмеження на цьому етапі — бюджет, який організація може витратити на відбір кандидатів.

 

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2022 BPK Group.