Джерела потреб організації в персоналі. Щоб визначити потреби організації в людських ресурсах, необхідно з’ясувати, під впливом яких чинників вони формуються. Оскільки організації є відкритими соціальними системами, їх потреби в працівниках виникають під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх чинників.
Внутрішні чинники. Потреби організації в працівниках залежать перш за все від цілей, які стоять перед нею. Чим конкретніша організаційна ціль, тим краще визначити потреби в працівниках, необхідних для її реалізації.
Зовнішні чинники. Серед багатьох зовнішніх для організації чинників є декілька найважливіших, які безпосередньо впливають на стан ринку праці, — джерела робочої сили.
Макроекономічні параметри. Темпи економічного росту, рівень інфляції та безробіття, структурні зміни справляють сильний вплив як на стратегію організації, так і на ринок праці.
Розвиток техніки і технологій може самим кардинальним чином змінити потреби організацій у працівниках. Достатньо навести приклад із персональними комп’ютерами, які замінили мільйони рахівників у всьому світі.
Політичні зміни можуть впливати на потреби в людських ресурсах і стан на ринку праці через зміну законодавства (податкового режиму, системи соціального страхування, законодавства праці), регулювання макроекономічних параметрів, створення визначеного політичного клімату в країні.
Методи прогнозування потреб у людських ресурсах. Розуміння динаміки чинників, які впливають на потреби організації в працівниках — основа планування людських ресурсів. Сучасні організації використовують різні методи планування.
Екстраполяція — найбільш простий і часто використовуваний метод, який полягає в проекції сьогоднішньої ситуації на майбутнє.
Привабливість методу екстраполяції — у його загальнодоступності, обмеженість — у неможливості передбачати зміни в розвитку організації і зовнішнього середовища. Через це метод підходить для короткострокового планування і для організацій зі стабільною структурою, які діють у стабільному оточенні. Багато організацій користуються методом скоригованої екстраполяції, який ураховує зміни у співвідношенні чинників, що визначають кількість співробітників, — підвищення продуктивності праці, зростання цін тощо.
Експертні оцінки — цей метод базується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у людських ресурсах. Відділ людських ресурсів займається збором і обробкою їх оцінок. Залежно від розмірів організації і числа лінійних керівників можуть використовуватися різні методи: групове обговорення, письмовий огляд (коли кожному керівникові пропонується відповісти на підготовлені відділом людських ресурсів запитання), метод Дельфі — письмовий діалог між відділом людських ресурсів і групою експертів. У результаті діалогу досягається згода відносно потреб у працівниках.
Переваги методу експертних оцінок полягають в участі лінійних керівників, їхні знання і досвід надають плану додаткової ваги в очах вищого керівництва. Недоліки пов’язані з трудомісткістю збору та обробки висновків експертів, а також суб’єктивності їхніх суджень.
Комп’ютерні моделі — набори математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, експертних оцінок, а також інформацію про динаміку чинників, що впливають на потреби організації в працівниках. Моделі дають можливість зробити найбільш точні прогнози потреб у працівниках. Але висока ціна, а також необхідність спеціальних знань обмежує їх використання.
Планування людських ресурсів має два підходи:
- соціалістичний — реагування на вказівки з центру, зосередження на короткострокових задачах виробництва;
- західний робить акцент на інтеграцію потреб людських ресурсів у стратегічні цілі організації та проекцію цих потреб на майбутнє.
Планування людських ресурсів у контексті державного сектора визначається як «процес, за допомогою якого уряд прагне бути певним, що він має і матиме надалі ту кількість і якість працівників, яка відповідає покладеним на нього обов’язкам», проте можна зазначити, що наведене формулювання повною мірою стосується і приватного сектора. При плануванні людських ресурсів слід зважати на два типи чинників:
- внутрішні — існуючий склад робочої сили організації; вакансії, потреби в нових посадах; очікування скорочення штату (звільнення співробітників, закінчення строку контракту, вихід на пенсію); нові організаційні структури чи операції, які вимагатимуть набору нових працівників чи їх переміщення; заробітна плата і структура трудових і соціальних затрат;
- зовнішні — національний рівень зайнятості; пропозиція і попит на ринку на певні професійні групи, які мають відповідний рівень кваліфікації (менеджери, інженери, фінансисти тощо); кількість випускників вищих навчальних закладів, затребуваних народним господарством; кваліфікації, які виходять на ринок праці та мають певний рівень конкуренції; прогноз майбутньої економічної активності, щоб підтримати рівень оплати і заробітної плати працюючих; правові вимоги чи постанови щодо прийняття на роботу певних суспільних груп.
|
