лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

МЕНЕДЖМЕНТ У ДЕРЖАВНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

Тема 5. Процес управління людськими ресурсами
та його особливості в системі державної служби

  • Методичні поради

Починаючи вивчення матеріалу теми, студент повинен насамперед з’ясувати суть управління людськими ресурсами. Суть управління людськими ресурсами полягає у ставленні до людей як до конкурентної вартості, котру слід спрямовувати, мотивувати, розміщати й розвивати разом з іншими ресурсами з метою безпосереднього сприяння досягненню стратегічних цілей. Важливим моментом проведення кадрової політики при прийманні спеціаліста на службу є наявність вакантної посади відповідної його здіб­ностям, кваліфікації, досвіду, при цьому обов’язковою є дійсна потреба підприємства в даному спеціалістові, інакше в структурі підприємства він буде змарнованим капіталом не лише для організації, але й для себе, адже його здібності та обдарування не використовуються повною мірою.
Найбільш вдало можна охарактеризувати інструментарій управ­ління людськими ресурсами, розглянувши методи управління в економіці, де відбувається перехід від державної командної системи до системи ринкової економіки.
Якби малося на меті використання розроблених на Заході практичних методів управління людськими ресурсами (УЛР), які базуються на системі самооцінки, мотивації, матеріального та морального заохочення, то першочерговою стала б потреба в докорінній зміні існуючої системи управління людськими ресурсами.

  • Системи управління, які існують у нас в Україні, сьогодні мають змінитися, звільнивши місце для гнучкішої, більш пристосованої системи УЛР.
  • Ці зміни в УЛР стануть причиною застосування нових методів відбору, мотивації просування по службі та підготовки працівників як державних, так іприватних підприємств та організацій. Сприйняття цих нових кадрових методів ґрунтується на фундаментальній зміні оцінок, ставлення, поглядів окремого працівника та робітника — це нова культура управління людськими ресурсами. Студент повинен дослідити і засвоїти наслідки соціалістичної практики УЛР.

На сьогоднішній день почали відбуватися поступові зміни в сис­темі УЛР. Все більше з’являється підприємств, які застосовують елементи західної системи, що значно оздоровлює атмосферу в трудових колективах. На жаль, такі методи сьогодні все більше застосовуються лише в комерційних, приватних підпри­ємствах та організаціях, тоді як державні установи й організації здебільшого дотримуються старої вертикальної командної системи.
УЛР складається з багатьох етапів. Головними етапами чи функціями можна визначити наступні:

  • планування людських ресурсів,
  • набір та відбір кандидатів,
  • призначення на посаду та орієнтація,
  • навчання й розвиток,
  • оцінка показників діяльності.

Під плануванням людських ресурсів сьогодні розуміється визначення, коли, де, скільки, якої кваліфікації, за якою ціною
організації будуть потрібні співробітники для реалізації її завдань. Основне завдання планування людських ресурсів (у вузькому значенні) складається в забезпеченні реалізації планів організації з погляду людського фактору — трудівників: їх чисель­ності, кваліфікації, продуктивності, затрат на них. Недосконале планування людських ресурсів дорого обходиться організаціям і може призвести до втрат цінних ресурсів. У той самий час ефективне планування людських ресурсів позитивно впливає на результати організації завдяки

    • оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити і продуктивно використати незатребуваний потенціал співробітників шляхом розширення посадових обов’яз­ків, переводу працівників на інші робочі місця, реорганізації виробничих процесів;
    • удосконаленню процесу прийому на роботу. Планування є джерелом інформації про потребу організації в персоналі, що дає можливість забезпечити пошук і відбір кандидатів на планомірній основі, знизити затрати й уникнути кризових ситуацій, спричинюваних нестачею працівників;
    • організації професіонального навчання. План по людських ресурсах слугує основою для планування і проведення професійного навчання. Розробка цього плану дозволяє забезпечити необхідну кваліфікацію працівників.
 

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2019 BPK Group.