лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

Менеджмент продуктивності

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

Коефіцієнт «пропонування—попиту» (Кп-п) — це співвідношення цін пропонування й попиту стосовно акцій, обчислюється за формулою
,
де Цпроп, Цпоп — відповідно ціна пропонування акцій та попиту на акції.
Коефіцієнт обігу акцій (Коб) дає змогу визначити обсяг обігу акцій конкретного емітента і є різновидом показника ліквідності. Його можна визначити так:
.
Продуктивність акцій емітента можна визначити також відношенням приросту обсягів виготовленої продукції (приросту чистого прибутку) до вартості реалізованих на ринку акцій, за рахунок якої був одержаний означений приріст.
Продуктивність (ефективність) випуску і придбання акцій може бути визначено за допомогою таких показників:

  • прямий дохід на облігацію;
  • конверсійна премія;
  • коефіцієнт конверсії.

Прямий дохід на облігацію (До) визначає залежність відносної величини доходу на облігацію від норми відсотка та ринкової вартості облігації. Цей показник визначається за такою формулою:
,
де Нпр — норма відсотка прямого доходу на облігацію; Он, Ор — відповідно номінальна й ринкова вартість облігації.
Конверсійна премія (Пк) характеризує величину вигод (збитків) інвестора від конвертації облігації в акцію і обчислюється за такою формулою:
,
де Арк — ринкова вартість акції на момент випуску конвертованих облігацій; Ок — ціна конверсії, тобто ціна, за яку облігація може бути конвертованою в акцію.
Коефіцієнт конверсії (Ккон) показує кількість акцій, що їх мож­на одержати в обмін на конвертовану облігацію. Для його обчислення використовується така формула:
,
де Онк — номінальна вартість конвертованої облігації.
Продуктивність (ефективність) випуску, реалізації та використання в системі господарювання інших видів цінних паперів (казначейських зобов’язань, ощадних сертифікатів, векселів тощо) визначається за однаковими методичними принци­пами, тобто порівнюються витрати й вигоди як емітентів, так і власників.
Підвищення продуктивності (ефективності) обігу цінних паперів може бути досягнуто за рахунок:

  • точного визначення й систематичного коригування в разі необхідності урядом переліку стратегічних галузей економіки,
    в які повинні бути спрямовані фінансові інвестиції;
  • формування й розвитку фондового ринку на загальносвітових принципах його функціонування (права, впорядкованості, прозорості, контрольованості, соціальної справедливості, ефективності);
  • підвищення ефективності процесів державного регулювання фондового ринку;
  • оптимізації соціально-економічного обґрунтування необхідності випуску даного обсягу цінних паперів;
  • постійного збільшення обсягів розміщення цінних паперів високоліквідних та високоприбуткових підприємств серед стратегічних інвесторів;
  • ефективного залучення посередників до процесів випуску та обігу цінних паперів;
  • забезпечення переважно грошової приватизації державних організацій;
  • оптимізації контролю за виконанням інвестиційних зобов’язань;
  • здійснення систематичної підготовки та перепідготовки спеціалістів із питань фінансового інвестування;
  • постійного регулювання обсягів цінних паперів, які розміщуються серед вітчизняних та зарубіжних інвесторів.

Необхідна інформація щодо інвестиційної діяльності підприємства розміщена в таких нормативних документах, як ф. 1 «Баланс» та ф. 3 «Звіт про рух грошових коштів». На основі аналізу змін на статтях першого розділу балансу «Необоротні активи», статті «Поточні фінансові інвестиції другого розділу балансу» та на окремих статтях ф. 2 «Звіт про фінансові результати» («Дохід від участі у капіталі», «Інші фінансові доходи», «Втрати від учас­ті в капіталі», «Інші витрати») можна визначити результати інвес­тиційної діяльності підприємства.
Що ж стосується руху коштів, який відбувається в процесі інвестиційної діяльності, то він відображається на відповідних статтях другого розділу ф. 3 «Звіт про рух грошових коштів».


9.2

Управління продуктивністю
соціально-організаційних чинників

Управління продуктивністю персоналу. Серед багатьох функ­цій управління продуктивністю персоналу спрямованих на її постійне зростання, основоположне місце належить кадровому плануванню, яке має бути органічною складовою системи загального планування на підприємстві.

Якщо ж планування кадрів не узгоджуватиметься з виробничим планом, планом науково-дослідних робіт, планом продажів, фінансовим планом, то воно буде малоефективним, оскільки в цьому разі професійні, кваліфікаційні якості персоналу не завжди відповідатимуть вимогам високопродуктивної роботи підприємства.
Отже, мета кадрового планування полягає у забезпеченні підприємства високопродуктивною робочою силою і визначенні при цьому сукупних витрат. При кадровому плануванні необхідно передусім достовірно визначити професійну й кваліфікаційну структуру персоналу. Це сприятиме оптимальній адаптації кадрів до виробничо-комерційних умов, що постійно змінюються. З погляду соціальної технології працівники повинні усвідомлювати необхідність постійного впровадження новацій у виробництво і тим самим сприяти підвищенню продуктивності.
Залучення на підприємство необхідних працівників має ґрунтуватися на аналізі його наявної робочої сили за віковим, кваліфікаційно-професійним та іншими напрямами. У системі кадрового планування треба передбачити створення умов з професій­ного й посадового зростання працівників.
Горизонтальне та вертикальне переміщення слід передбачати й штатним розписом. Кадрове планування, як правило, передбачає три взаємопов’язаних етапи.
1. Інформаційний етап. На цьому етапі передбачається збір необхідної інформації стосовно наявного й необхідного складу персоналу, її оброблення та аналіз.
2. Етап розроблення проектів кадрового плану. На цьому етапі на основі здійсненого аналізу розробляються альтернативні варіанти кадрового планування та їхній вплив на досягнення поставлених соціально-економічних цілей.
ІІІ. Етап прийняття рішень. Це етап вибору найефективнішого варіанта з усіх планів з формування кадрів. Вибираючи той чи інший варіант кадрового плану, необхідно також враховувати пов’язані з ним витрати.
Щоб забезпечити максимальну віддачу кожного працівника, через систему кадрового планування треба домагатись відповідності здібностей працівників тим вимогам, які висуваються до них на робочих місцях. Необхідність високої віддачі працівників не в останню чергу зумовлюється тією обставиною, що витрати на набір кваліфікованих робітників та високопрофесійних менеджерів становлять у компаніях США, наприклад, 30—40 тис. дол. на людину. А витрати, пов’язані із прийняттям на роботу менеджерів, становлять 30—40 % його майбутньої заробітної плати.
Ці витрати складаються із вартості оголошень, транспортних витрат вербувальників і претендентів на зайняття вакантних робочих місць, на оплату послуг посередницьких фірм, які займаються питаннями пошуку майбутніх працівників і витрат, пов’язаних з оплатою праці спеціалістів із кадрів. Із числа бажаючих зайняти відповідне робоче місце необхідно здійснити відбір найкращих претен­дентів. Програма відбору може бути високоефективною тільки в тому разі, якщо будуть достовірно визначені кількісні та якісні параметри працівника з відповідного виду його діяльності. Сукупність таких параметрів повинна всебічно характеризувати майбутнього працівника з точки зору рівня його освіти, досвіду, фізичного здоров’я, складу характеру. У той же час, якщо вимоги до претендента будуть завищені, підприємство може втратити цінного працівника. Світовий досвід показує, що зростання продуктивності персоналу ґрунтується на системі людських відносин, в основі якої — психологічні й моральні якості людини (особиста поведінка в колективі, схильність до конфронтації чи толерантності тощо).
Тобто система людських відносин спрямована на створення оптимального соціально-психологічного клімату в колективі, що є чинником його максимальної віддачі. Як показує практика, не адміністрування, приниження підлеглих, а оприлюднене піднесення їхнього авторитету, створення атмосфери рівноправних відносин сприяє найбільш високій віддачі працівників. Таким чином, необхідний приріст продуктивності досягається без інвестування людського капіталу.
Складовим елементом системи людських відносин є система гнучкого матеріального стимулювання. Саме система матеріального стимулювання здатна активізувати людський чинник максимальною мірою.
Запровадження в практику системи матеріального заохочення вимагає порівняно невисоких витрат, спрямованих на диференціацію оплати праці залежно від віддачі працівника. В умовах дієвої системи матеріального заохочення, продуктивність праці персоналу може підвищитись на 30—50 %. Це забезпечує в багатьох випадках отримання додаткового прибутку, який значно перевищує витрати, що спрямовуються в систему матеріального стимулювання.
Як зазначають деякі спеціалісти, людський чинник — це невичерпне джерело постійного соціально-економічного зростання і підвищення продуктивності.
Протягом останніх десятиліть значна кількість фірм у світі забезпечувала своє благополуччя саме за рахунок моральних, соціальних якостей своїх працівників. Наукові дослідження показують, що віддача капіталу, інвестованого в людський чинник, у 3—6 разів перевищує віддачу вкладень у виробництво, в технічний розвиток підприємства.
Взагалі віддача персоналу зумовлюється рівнем мотивації
його діяльності, складовою якого є матеріальне стимулювання. Досягнути своїх цілей, реалізувати свої інтереси людина може тільки завдяки своїй умотивованій діяльності, яка зумовлена як внутрішніми мотивами, так і зовнішніми обставинами.
Умотивовану діяльність можна розглядати як мотивацію праці. Це — намагання людей отримати за допомогою своєї трудової діяльності певні блага для задоволення своїх потреб.
Мотиви праці можуть бути сформовані й реалізовані, коли:

  • на ринку представлено обсяг необхідних благ, в привласнені яких зацікавлені працівники;
  • вартість благ перебуває в межах оптимального рівня, що дозволяє їх придбання за грошову винагороду, яка є результатом трудової діяльності людей;
  • праця є єдиним способом привласнення благ.

Формуючи мотиви праці, необхідно виходити із того, що процес трудової діяльності людини повинен відбуватись у межах її нормальної інтенсивності. Адже як завищений, так і занижений рівні інтенсивності праці практично руйнують систему мотивів трудової діяльності. Це пояснюється тією обставиною, що у разі низької інтенсивності праці трудівнику не потрібно прикладати необхідних зусиль, щоб одержати необхідні блага, а у разі завищеної інтенсивності праці він не спроможний отримати ці блага, оскільки фізіологія людини не дозволяє їй постійно працювати в режимі фізичних і розумових надзусиль.
Якщо привласнення різноманітних благ ґрунтується на трудових статусних відмінностях (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання тощо), то тоді необхідно формувати мотиви, які були б спрямовані на підвищення статусу працівників, оскільки їх статусне зростання опосередковано збільшує їх віддачу.
Якщо розподілення благ здійснюється на основі соціального статусу (ветеран праці, інвалід чи учасник війни, мати-одиначка тощо), то це свідчить про те, що ці люди в минулому створювали необхідне багатство своєї країни, сприяли його примноженню і тому мають право на привласнення його певної частки. Активність працівника зумовлюється ступенем важливості для цього тієї чи іншої потреби. Чим більшою є необхідність у працівника отримати ту чи іншу потребу, тим більш активним він є у своєї трудовій діяльності. При цьому мотиви праці, що активізують трудову діяльність людей, мають різноманітний характер. Різноманітність визначається різноманітністю потреб і благ. В єдиній системі мотивів виокремлюють такі види мотивів:

  • мотиви змістовності, гуманізації;
  • мотиви праці з оплати результатів праці;
  • мотиви статусного переміщення;
  • мотиви морального заохочення;
  • мотиви умов та інтенсивності праці;
  • мотиви техніки безпеки.

Узагалі система мотивів спрямована на досягнення оптимальної активності людей в їх трудовій діяльності, теоретичної основою якої є концепція людських ресурсів.
За цією концепцією передбачається необхідність інвестування всіх без винятку процесів функціонування персоналу: набір кадрів, забезпечення їхньої постійної оптимальної працездатності, виявлення оптимальної працездатності, виявлення закладених природою здібностей у працівників, їх розвиток і застосування на практиці. Складовою управління персоналом на підприємствах повинна бути система обов’язкового залучення всіх категорій працівників до вирішення фінансових, економічних, організаційних та інших проблем.
Система управління персоналом повинна забезпечувати юридичний захист працівників у сфері оплати праці, техніки безпеки, умов праці тощо, а також забезпечувати за світовими стандартами справедливість в оплаті праці всіх без винятку категорій працівників. І насамкінець система управління персоналом повинна бути спрямована на поліпшення соціально-побутових умов працівників, на будівництво дешевого житла, яке було б доступне найбіднішим категоріям найманих працівників.
Для здійснення управління продуктивністю персоналу використовується інформація у таких формах: 2-ПВ «Звіт із праці»,
1-П «Звіт підприємства з продукції», 6-ПВ «Чисельність окремих категорій працівників підприємства і підготовка кадрів», а також різноманітні звіти підрозділів підприємств.
Основні напрями підвищення продуктивності нематеріальних ресурсів та активів. У високорозвинутих країнах пріоритетними чинниками економічного зростання й продуктивності все більшою мірою стають нематеріальні ресурси, які створюються в результаті інтелектуальної діяльності людей.
Загалом продуктивність за рахунок нематеріальних ресурсів зростає тому, що завдяки їм підвищуються якісні параметри товарів і послуг, знижуються витрати на їх виробництво, що в цілому веде до підвищення платоспроможного попиту споживачів.
У той же час, кожен об’єкт інтелектуальної власності по-своєму впливає на динаміку продуктивності. Так, наприклад, на основі винаходів можуть бути створені нові тільки високопродук­тивні машини, механізми або нові хімічні сполуки, сплави, застосування яких у галузях економіки різко підвищує рівень національної продуктивності.
Корисна модель, що відповідає умовам патентоспроможності, тобто вона є новою і придатною для застосування у виробництві сприяє підвищенню продуктивності за рахунок створення конструктивно нових пристроїв чи їх удосконалення.
Промислові зразки, як відомо, призначені для задоволення естетичних та ергономічних потреб споживачів. Це, природно, сприяє підвищенню попиту споживачів на промислові товари. Продуктивність в такому разі зростає за рахунок масштабу масової реалізації виробів.
Товарні знаки призначені для ідентифікації товарів і послуг, отже, для ідентифікації фізичних та юридичних осіб, що їх виготовляють. За допомогою такої ідентифікації здійснюється рекламування товарів і послуг та гарантується їхня якість. Гарантування якості виробів завжди сприяло підвищенню платоспроможного попиту на такі товари як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках.
Виробники, які зареєстрували зазначення походження товару, мають право на його рекламу шляхом фіксації його безпосередньо на товарах чи упаковках. А будь-яка реклама практично завжди збільшує потенційну кількість платоспроможних споживачів.
Недопущення підприємством недобросовісної конкуренції з боку своїх недоброзичливців — це запобігання різноманітним втратам як матеріального, так і морального характеру, а отже, і запобігання зниженню продуктивності.
Твори в галузі науки є вихідною теоретичною базою її розвитку в різноманітних практичних напрямах, які завжди були чинниками зростання продуктивності. Що ж стосується творів у галузі літератури й мистецтва, то ті із них, що є високохудожніми й користуються попитом у населення, приносять неабиякі вигоди та віддачу їхнім власникам — фізичним та юридичним особам.
Крім того, високохудожні твори в галузі літератури й мистецт­ва приносять їх споживачам (споживання у вигляді їх читання та огляду) психологічний та моральний відпочинок, зміцнюючи таким чином їхнє здоров’я. А здоров’я людини завжди має високопродуктивний потенціал.
Високоякісні комп’ютерні програми, бази даних, топології інтегральних схем насамперед забезпечують безперебійну та високопродуктивну роботу відповідних електрообчислювальних ма­шин і систем, а отже, користуються великим попитом у покупців.
Монопольні суміжні права виконавців, виробників фонограм та організацій мовлення забезпечують високодохідне й високопродуктивне їх використання за різними напрямами — шляхом продажу, залучення рекламодавців та ін.
Раціоналізаторські пропозиції за умови застосування підвищують віддачу машин, агрегатів, устаткування. Ноу-хау забезпечує поліпшення функціонування різноманітних систем — наукових, управлінських, організаційних, виробничих, маркетингових тощо.
Комерційна таємниця — це монопольне, невідоме для конкурентів джерело підвищення прибутковості й продуктивності.
І тому зрозуміло, що розголошення комерційної таємниці — це зниження чи не найголовнішого чинника своєї конкурентоспроможності.
Нематеріальні активи забезпечують охорону прав власника на його нематеріальні ресурси і вже цим самим зумовлюють їх високопродуктивне використання. Охорона цього права дозволяє, наприклад, власникам нематеріальних ресурсів вигідний його продаж зацікавленим фізичним та юридичним особам через систему ліцензійних угод.

Оцінювання рівня управління та підвищення його продуктивності. Для аналізу й планування підвищення продуктивності системи управління на підприємстві використовуються певні показники, основні з яких наведено нижче.

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2017 BPK Group.