лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
загрузка...
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

Менеджмент персоналу

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

Розділ 15
ЕФЕКТИВНІСТЬ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ

15.1. Загальні засади ефективності
в економіці та управлінні

Економіка — це наука про те, як обмежені виробничі ресурси використовуються для задоволення людських потреб. Виробничі ресурси як природного походження, так і створені людиною, завжди обмежені, а людські потреби й бажання мають тенденцію до зростання. Отже, суб’єктивні потреби й об’єктивні можливості їхнього задоволення протистоять одне одному.
Мистецтво управління економікою полягає насамперед у тому, щоб максимально задовольнити потреби суспільства за наявності обмежених для цього ресурсів. Так само кожне домогосподарство задовольняє свої різноманітні потреби, виходячи з наяв­ності грошей у сімейному бюджеті та пропонованих ринком товарів і послуг, їхніх якісних характеристик, цін і тарифів.
Обмеженість виробничих ресурсів ще з доісторичних часів привчила людство ощадливо їх витрачати, намагатись одержати кращі результати, наприклад, підвищувати врожайність у рослинництві, нарощувати продуктивність у тваринництві. Обмеженими є й ресурси праці. Тому поділ праці, що спонтанно виник у первісної людини й розвивається дотепер, слід вважати неоціненним за економічним значенням винаходом людства.
Кожна автономна самоврядна організація у сфері економіки, щоб вижити в конкурентному середовищі та розвиватись, мусить господарювати ефективно, тобто виробляти такі товари й послуги, які мають платоспроможний попит на ринку, поліпшувати їхню якість, урізноманітнювати асортимент, скорочувати витрати виробництва на одиницю продукції, збільшувати вихід продукції з одиниці матеріально-сировинних ресурсів, зрештою, — мати якомога більшу вигоду від своєї діяльності.
Ця вигода, яку заведено називати економічною ефективністю виробництва, може мати різні прояви — скорочення виробничих витрат, зростання валового доходу, прибутку, рентабельності, про­дуктивності праці тощо.
Зрештою, ефективність виробництва визначається співвідношенням результату діяльності на виході та сукупних витрат на вході. Економічний сенс будь-якого виробництва полягає в надбанні доходу, який перевищує витрати: чим більшою буде різниця між ними, тим краще. Трапляються, щоправда, ситуації, коли підприємство з тактичних міркувань якийсь виріб продукує й про­дає за ціною, яка не покриває витрат. Але такі випадки є винятком, а не правилом.
Принцип економічної доцільності, вигоди має панувати й у сфері управління організаціями, зокрема в менеджменті персоналу. Кожне управлінське рішення має передбачати розв’язання конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначеного результату.
Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності вивчається. Від цього залежатиме спосіб вираження результату й витрат.
Наприклад, якщо є потреба вивчити динаміку продуктивності праці, то результат діяльності буде виражений обсягом виробництва за відповідний період, а витрати характеризуватимуться сумарним робочим часом, використаним для виробництва даного обсягу продукції, або кількістю працівників, що брали участь у виробництві. Якщо витрати подати у вигляді використаного сумарного фонду заробітної плати, то матимемо показник ефективності чинної системи матеріального стимулювання персоналу.
З-поміж численних можливих показників ефективності менед­жменту персоналу найбільшу інформаційну цінність мають показник загальної продуктивності організації (П) і показник продуктивності праці (Ппр).
,                                      (15.1)
де Д — сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та послуг;
В — сукупні витрати на виробництво.
,                                         (15.2)
де О — обсяг виробленої продукції;
Чсо — середньооблікова чисельність персоналу.
Заслуговує на увагу також оцінка ефективності використання окремих видів виробничих ресурсів через показники матеріалоємності, енергоємності продукції тощо. Ураховуючи те, що найважливішим ресурсом для кожної організації є людський чинник, тобто ресурси праці, одним з основних показників ефективності менеджменту персоналу слід вважати показник продуктивності трудових ресурсів (Птр):
,                                      (15.3)
де Вп — сумарні витрати на персонал за звітний період.
Щоб краще зрозуміти сутність і зміст поняття «ефективність менеджменту персоналу», треба спочатку з’ясувати сутність понять «ефект» і «ефективність». Сучасні словники ці поняття тлумачать так:
ефект — результат, наслідок яких-небудь причин, сил, дій, заходів;
ефективність — здатність забезпечувати ефект.
Відтак ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати потрійний ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, удосконалення організації виробництва, праці та соціальної вигоди для працівників.
Усі три складники ефективності менеджменту персоналу (еко­номічний, організаційний і соціальний) тісно пов’язані та взаємодіють, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації виробництва та праці, а отже, кращому використанню всіх виробничих ресурсів, поліпшуються економічні показники діяльності підприємства. Цим створюються кращі фінан­сові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов’язково віддзеркалюється на подальшому зростанні і організаційної, і економічної ефективності менеджменту персоналу. Цей взаємозв’язок складників ефективності менеджменту персоналу показано на рис. 15.1.

Рис. 15.1. Схема взаємодії складників ефективності
менеджменту персоналу
Звичайно, на ефективність діяльності організації справляють свій вплив різні чинники — внутрішні і зовнішні, об’єктивні і суб’єктивні. Однак усе залежить від людського чинника, від рівня конкурентоспроможності персоналу в цілому, від професіоналізму вищого менеджменту, його вміння долати вплив негативних зовнішніх чинників та розумно використовувати наявні ре­сурси, у першу чергу людські. Адже, як відомо, саме кадри все вирішують. Не дарма японські менеджери найбільше уваги приділяють питанням розвитку людських ресурсів. Опитування 1200 менеджерів великих і середніх японських компаній показано, що потребує найбільшої уваги керівників (%) [2, с. 5—6]:

Розвиток людських ресурсів

85,3

Розвиток ринку збуту

72,8

Створення нового продукту та послуг

63,8

Зміцнення фінансової структури

59,0

Наголос на нових продуктах

45,0

Нова технологія

44,4

Інтенсифікація науково-дослідних і проектно-конст­рукторських робіт

43,1

Стабілізація трудових відносин

36,2

Підтримка інших (дружніх) компаній

32,3

Спрощення організаційної структури

29,7

Просування на зовнішні ринки

19,4

Не лише в Японії, а й в інших економічно розвинутих країнах інвестування в персонал визнається пріоритетним і економічно ефективним. А це зобов’язує керівництво організацій ретельно вив­чати фактичні витрати на персонал, оцінювати їхню ефективність та вживати заходів щодо оптимізації. Адже будь-яка невиправдана економія витрат на персонал так само невигідна для роботодавця, як і надлишкове фінансування.
15.2. Витрати на персонал
У спеціальній літературі немає поки що єдності поглядів на таку економічну категорію, як витрати на персонал. Різні автори оперують неоднаковими термінами, укладаючи в них різний зміст. Серед поширених понять, близьких за змістом зустрічаємо такі: вартість робочої сили, вартість праці, витрати на персонал, інвестиції в персонал, видатки на утримання робочої сили тощо.
Досить поширеною помилкою є ототожнення вартості робочої сили з рівнем заробітної плати працівників. У цьому разі вважається, що інші витрати роботодавця, пов’язані з використанням праці — це об’єктивно необхідні витрати виробництва, до яких працівників не мають ніякого відношення.
Міжнародна організація праці використовує термін «labour cost». У дослівному перекладі це означає ціну або вартість праці, робочої сили, але за змістом складників — це є не що інше, як витрати роботодавця на персонал.
До них зараховуються: винагорода за працю та деякі виплати за невідпрацьований час, вартість харчування та житла працівників, оплачених роботодавцем, внески підприємця у фонди соціального страхування, витрати на навчання персоналу, вартість соціальних послуг персоналу, податки, що належать до витрат на робочу силу тощо [1, с. 19].
Отже, під витратами на персонал слід розуміти сукупні витрати організації на виробничий фактор «праця».
Для потреб оцінювання ефективності менеджменту персоналу необхідно кожного разу знати точну суму сукупних або повних витрат на персонал роботодавцем та окремих складників цих витрат.
Згідно з наказом Міністерства статистики України від 29 трав­ня 1997 р. № 131, фактичні витрати роботодавців на персонал (вартість робочої сили) визначаються за такими групами:

  • Пряма оплата.
  • Оплата за невідпрацьований час.
  • Премії та нерегулярні виплати.
  • Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах.
  • Витрати на оплату житла працівників.
  • Витрати на соціальне забезпечення працівників.
  • Витрати на професійне навчання.
  • Витрати на утримання громадських служб.
  • Витрати на робочу силу, які не віднесено до інших груп.
  • Податки, що відносяться до витрат на робочу силу.

Витрати, відображені в пунктах 1—4, за визначенням Міжнародної організації праці, є прямими витратами на персонал, тобто пов’язаними з величиною трудозатрат, а витрати пунктів 5—10 належать до непрямих.
Конкретизуємо зміст кожної з десяти груп фактичних витрат на персонал виділенням найвагоміших елементів.
Пряма оплата

  • Заробітна плата, нарахована за виконану роботу або за відпрацьований час незалежно від застосовуваних форм і систем оплати праці.
  • Надбавки й доплати до тарифних ставок і посадових окладів.
  • Винагороди за вислугу років, стаж роботи.
  • Премії працівникам за виробничі результати, за економію матеріальних ресурсів.
  • Оплата праці за договорами підряду, за виконання разових робіт працівниками, які не перебувають у штаті підприємства.
  • Виплати різниці в окладах працівникам у разі тимчасового заміщення.
  • Оплата праці за виготовлену продукцію, що виявилась браком не з вини працівника.
  • Виплати працівникам, залученим без звільнення від основної роботи до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів даного підприємства, керівництва практикою студентів, навчання учнів загальноосвітніх шкіл.

Оплата за невідпрацьований час

  • Оплата основних і додаткових відпусток.
  • Оплата передбачених законодавством перерв у роботі та пільгового часу підліткам.
  • Оплата робочого часу, невідпрацьованого у зв’язку з виконанням державних або громадських обов’язків.
  • Доплати для досягнення середнього рівня фактичного заробітку, що передував тимчасовій втраті працездатності, відповідно до чинного законодавства.
  • Надбавки за пересувний, роз’їзний характер робіт.
  • Оплата простоїв не з вини працівника.
  • Оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку.
  • Оплата за час вимушеного прогулу у випадках, передбачених законодавством.
  • Виплати працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.
  • Виплати працівникам, які брали участь у страйках.

Премії та нерегулярні виплати

  • Премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання.
  • Премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей і об’єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт тощо.
  • Одноразові заохочення працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, до ювілейних та пам’ятних дат.
  • Винагороди за підсумками роботи за рік.
  • Грошові компенсації за невикористану відпустку.
  • Матеріальна допомога.
  • Суми прибутку, спрямовані на придбання акцій для працівників трудового колективу.

Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомога в натуральній і грошовій формах

  • Вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати працівникам.
  • Вартість безкоштовно наданих працівникам комунальних послуг, продуктів харчування.
  • Вартість безкоштовно наданих предметів (ураховуючи фор­мений одяг, обмундирування), що залишаються в особистому постійному користуванні працівників, або сума пільг у зв’язку з продажем їх за зниженими цінами.
  • Зменшення вартості харчування працівників як готівкою, так і за безготівковими розрахунками в їдальнях, буфетах, профілакторіях.
  • Виплати, що мають індивідуальний характер: оплата продовольчих та непродовольчих товарів, ураховуючи товари, одержані за бартером, продуктових замовлень, проїзних квитків, передплати на газети й журнали, виплати різниці в цінах на паливо або суми компенсації працівникам вартості виданого палива у випадках, не передбачених чинним законодавством тощо.
  • Вартість подарунків до свят і пам’ятних дат.
  • Вартість виданого молока й лікувально-профілактичного хар­чування.
  • Витрати на виплату різниці між закупівельними та роздрібними цінами на сільськогосподарську продукцію, що відпускається підсобними господарствами для громадського харчування.

Витрати на оплату житла працівників

  • Витрати на утримання житла, що перебуває у власності під­приємства*.
  • Витрати на утримання житла, що не є власністю підприємства (за умови проживання в ньому працівників підприємства).
  • Витрати на оплату квартир, наймання житла в окремих гро­мадян.
  • Витрати на оплату безкоштовно наданого працівникам підприємств житла або суми грошових компенсацій за ненадання безкоштовно житла.
  • Витрати на погашення позик, виданих працівникам підприємств для поліпшення житлових умов, на індивідуальне будівництво, придбання садових будинків і обзаведення домашнім господарством.

Витрати на соціальне забезпечення працівників

  • Відрахування підприємств у фонди: соціального страхуван­ня, пенсійний, сприяння зайнятості населення та ін.
  • Вихідна допомога в разі припинення трудового договору. Суми, що виплачуються на період працевлаштування працівникам, звільненим у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, ліквідацією підприємства, а також у зв’язку з призовом на строкову військову службу.
  • Вартість путівок на лікування й відпочинок або суми компенсацій, видані замість путівок.
  • Оплата додатково наданих відпусток жінкам, які виховують дітей.
  • Одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію.
  • Доплати й надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам.
  • Щорічна допомога на оздоровлення дітей.
  • Суми, на які зменшується батьківська плата за перебування дітей у дитячих санаторіях, яслах, оздоровчих таборах підприємств.
  • Витрати на оплату послуг за договорами, укладеними з медичними закладами на надання працівникам підприємств медичної допомоги, ураховуючи протезування.
  • Плата за утримання дітей у дошкільних і навчання в платних навчальних закладах за рахунок коштів підприємства.
  • Оплата абонементів у групі здоров’я.
  • Витрати підприємств у розмірі страхових внесків, пов’я­заних з добровільним страхуванням працівників (від нещасних випадків, безробіття тощо), якщо договір страхування передбачає виплату обумовленої суми застрахованій фізичній особі (незалежно від виникнення страхового випадку) після закінчення терміну страхового договору. При цьому вказані суми включаються до вартості робочої сили в той період, в який провадяться перерахунки страховій компанії.

Витрати на професійне навчання

  • Витрати на оплату навчання працівників, посланих до вищих навчальних закладів, на підвищення кваліфікації, професійну підготовку, перепідготовку тощо.
  • Витрати на організацію навчального процесу: на утримання й оренду приміщень для проведення навчання, оплата праці викладачів, що не перебувають у списковому складі працівників тощо.
  • Суми заробітної плати за основним місцем роботи, нараховані працівникам підприємства за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.
  • Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які нав­чаються без відриву від виробництва.
  • Стипендії студентам, які послані підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади, виплачені за рахунок коштів підприємства.

Витрати на утримання громадських служб

  • Витрати на утримання профілакторіїв, медпунктів, будинків відпочинку та інших установ, що перебувають на балансі підприємства або утримуються на умовах пайової участі.
  • Витрати на утримання дитячих садків, таборів відпочинку, бібліотек, дитячих кімнат, куточків відпочинку, музеїв тощо*.
  • Витрати на придбання медикаментів для лікувально-про­філактичних установ, що є на балансі або утримуються на умовах пайової участі*.
  • Витрати на організацію гуртків, студій, клубів, народних університетів, факультетів, виставок-продажів виробів самодіяльної творчості, ярмарків, ігрових кімнат для дітей тощо.
  • Витрати на проведення культурно-масових, фізкультурних і спортивних заходів (зокрема на оренду приміщень).
  • Вартість екскурсій і мандрівок.
  • Витрати на благоустрій садових товариств (будівництво доріг, енерго- й водопостачання, осушення та інші витрати загального характеру), будівництво гаражів тощо.

Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп

  • Авторський та лекційний гонорар.
  • Одноразові допомоги та добові, які виплачуються в разі переведення, приймання й направлення на роботу в іншу місцевість, вит­рати на оплату добових працівникам, які перебувають у відрядженні.
  • Виплати польового забезпечення.
  • Вартість виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила та інших миючих засобів, знешкод­жувальних засобів або відшкодування витрат працівникам за придбання ними спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту в разі невидачі їх адміністрацією.
  • Витрати на колективне харчування плавскладу річкового, морського та рибопромислового флотів, а також харчування льот­ного складу цивільної авіації під час виконання завдання польоту, які можуть бути прирівняні до добових витрат, що виплачуються в період відрядження.
  • Компенсації, згідно з чинним законодавством, за використання для потреб виробництва власного інструменту та особистого транспорту працівників.
  • Витрати на оплату проїзду до місця роботи як власним, так і орендованим транспортом, міським та приміським пасажирським транспортом.
  • Суми матеріальної допомоги, що надається на поховання.

Податки, що належать до витрат на робочу силу

  • Суми, які вносяться до бюджету у зв’язку з перевищенням фонду оплати праці.

У Російській Федерації витрати роботодавця на персонал класифікуються за трьома групами:
1. Витрати на оплату праці.
2. Виплати соціального характеру.
3. Витрати, що не належать ні до фонду заробітної плати, ні до виплат соціального характеру [4, с. 588—589].
Зміст елементів витрат аналогічний структурі витрат на персонал, що використовується в Україні, за винятком однієї позиції. У Росії до витрат роботодавця на персонал включаються дивіден­ди за акціями, виплати за облігаціями й паями, чого немає в Україні.
Структура витрат на персонал у ФРН за більшістю позицій збігається з українською, але є й відмінності. У Німеччині до сукупних витрат роботодавця на персонал відносять, зокрема:

  • Відрахування на користь профспілок.
  • Витрати на раду підприємства та на виробничі збори.
  • Витрати на аналіз і спостереження за ринком робочої сили.
  • Витрати на вербування, відбирання та вивільнення кадрів.
  • Особливі витрати на кадрово-економічне господарст-
    во (заводський журнал, плакати, фільми тощо) та деякі інші [5, с. 594—595].

Джерелами інформації для розрахунку витрат на персонал є первинна документація з обліку особового складу працівників, використання робочого часу, обліку виробітку та заробітної плати, розрахунків з робітниками й службовцями з заробітної плати, обліку касових операцій тощо.
В економічно розвинутих країнах Заходу праця для роботодав­ця коштує недешево. Величина основних і додаткових витрат на персонал у розрахунку на одного середньостатистичного працівника за рік еквівалентна вартості трьох нових легкових автомобілів середнього класу [3, с. 303]. При цьому заробітна плата становить близько половини загальних витрат на персонал, обчис­лених у грошовій формі.
На одному з великих німецьких підприємств це співвідношення має такий вигляд (у процентах) [3, с. 297]:

  • основні витрати на персонал (заробітна плата) — 100;
  • додаткові витрати на персонал відповідно до законодавчих приписів і тарифних угод — 59;
  • добровільні соціальні витрати підприємства — 50.

Отже, на 100 одиниць фактично виплаченої зарплати підприємство додатково витрачає 109 одиниць, з них на добровільні соціальні витрати — 50. До добровільних соціальних витрат належать:

  • витрати на забезпечення працівників у старості — 51,8 %;
  • грошові виплати — 25,5 %;
  • вартість соціальних послуг — 9,0 %;
  • вартість навчання й підвищення кваліфікації — 11,0 %;
  • інші витрати — 2,7 %.

Додаткові та добровільні соціальні витрати з часом зростають швидше, ніж заробітна плата.
Це змушує економічні підрозділи, служби персоналу підприємств дуже ретельно планувати й обґрунтовувати кожну статтю витрат на персонал, складати кошториси всіх виробничих витрат для кожного структурного підрозділу (місця утворення витрат) і суворо контролювати витрачання ресурсів у межах кошторису.
15.3. Організаційна ефективність
менеджменту персоналу
Важливою передумовою досягнення прийнятного рівня економічної ефективності менеджменту персоналу є забезпечення адекватного організаційного рівня менеджменту персоналу. Інакше кажучи, економічна ефективність менеджменту персо­налу виростає з організаційної.
Серед найважливіших показників організаційної ефективності менеджменту персоналу варто виокремити:

  • стан забезпечення потреб підприємства в персоналі за професіями, спеціальностями, посадами та освітньо-кваліфікацій­ними рівнями працівників;
  • ефективність використання робочого часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу;
  • рівень ритмічності виробництва;
  • якість продукції та послуг.

Організаційна ефективність менеджменту персоналу досягається повсякденною наполегливою роботою в таких напрямах:

  • високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-пра­вові акти, стандарти, організаційно-розпорядчі документи, норми, ліміти, правила, положення, інструкції, плани, графіки, договори, угоди, методичні рекомендації, довідкова література);
  • підбирання комплектування й розстановка кадрів, поділ і кооперування праці, делегування повноважень;
  • організація й обслуговування робочих місць;
  • створення сприятливих умов праці;
  • ефективний моніторинг ритмічності виробництва;
  • звітність, облік і контроль результатів виробництва в усіх структурних підрозділах.

15.4. Економічна ефективність
менеджменту персоналу
Кожна організація у сфері економіки, як правило, орієн­тована на досягнення певного комерційного успіху, тобто отримання внаслідок своєї діяльності доходу, який перевищував би сукупні виробничі витрати. В іншому разі виробничо-господар­ська діяльність не має сенсу.
Для досягнення певного рівня ефективності виробничо-госпо­дарської діяльності необхідно ретельно вивчати ринковий попит; зваживши зовнішні умови та власні можливості, визначити й спроектувати конкурентоспроможні види продукції (товарів, послуг); якомога точніше спланувати потребу у виробничих ресурсах усіх видів; забезпечити їхнє постачання в належний час у необхідних обсягах; на високому професійному рівні організувати сукупний виробничий процес. Обов’язковою умовою забезпечення запланованого чи бажаного рівня ефективності виробництва є постійний моніторинг плину виробничих процесів, витрачання ресурсів, виконання замовлень споживачів, фінансового стану підприємства й підсумкових показників економічної ефективності діяльності.
Визначальними чинниками ефективності виробництва є перш за все якісні характеристики персоналу й рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якої організації доцільно починати з аналізу та оцінювання ефективності менеджменту персоналу.
Менеджмент персоналу як функція управління підприємством є складним, багатогранним процесом, що відбувається в часі та просторі. Якщо цим процесом управляють менеджери із сучасним розумінням ролі та значення людського чинника, з використанням світового досвіду, напрацьованого багатьма поколіннями науковців і керівників-практиків, то підприємство буде гарантовано забезпечено конкурентоспроможним персоналом. Такий пер­сонал не лише з успіхом вирішуватиме непрості поточні завдання виробництва — він буде надійною запорукою поступального розвитку підприємства, попри всі складності та зовнішні загрози.
Головним методом аналізу економічної ефективності менед­жменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації; потім кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал, місяць, за робочий день тощо. Відтак кожен окремий показник або групу взаємозв’язаних чи взаємодоповнюючих показників порівнюють залежно від мети аналізу:

  • з запланованим рівнем;
  • з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;
  • з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів.

Розглянемо найважливіші показники, які можуть характеризувати економічну ефективність менеджменту персоналу на прик­ладі промислового підприємства.
Безумовно, до них належать такі показники: загальної продуктивності (П), продуктивності праці (Ппр), продуктивності трудових ресурсів (Птр), про що йшлося в підрозділі 15.1.
Важливою інформацією для оцінювання ефективності менед­жменту персоналу є такі показники:
Виконання плану з обсягу товарної продукції (Отп):
                                (15.4)
де Отп1 — обсяг фактично виготовленої товарної продукції;
Отп2 — запланований обсяг товарної продукції.
Виконання плану з обсягу реалізованої продукції (Орп):
                             (15.5)
де Орп1 — обсяг фактично реалізованої продукції;
Орп2 — запланований обсяг реалізації продукції.
Виконання плану щодо суми доходу від реалізації продукції (Дрп):
                              (15.6)
де Дрп1 — сума фактично одержаного доходу;
Дрп1 — запланована сума доходу від реалізації продукції.
Виконання плану з прибутку (ПР):
                              (15.7)
де ПР1 — фактично одержаний балансовий прибуток;
ПР1 — запланована сума балансового прибутку.
Велике значення для характеристики ефективності менеджмен­ту персоналу має система якісних показників, до якої належать:
Рентабельність товарної продукції (Рт):
                               (15.8)
де ПР1 — фактично одержаний балансовий прибуток за звітний період;
СТ — повна собівартість товарної продукції.
Рентабельність реалізованої продукції (Рр):
                               (15.9)
де  — прибуток, одержаний унаслідок реалізації продукції;
Ср — повна собівартість реалізованої продукції.
Рентабельність витрат на персонал (Рп):
                                (15.10)
де Вп — сукупні витрати на персонал за звітний період.
У процесі оцінювання ефективності менеджменту персоналу обов’язково слід аналізувати динаміку співвідношення балансового прибутку й сукупних витрат на оплату праці, а також як змінюється частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва. Якщо за декілька суміжних періодів спосте­рігається позитивна динаміка співвідношення на персонал, прибутку й витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці в загальній сукупності витрат виробництва, то це свідчить про ефективність політики трудових доходів, про хорошу організацію оплати праці.
Підвищення загальної продуктивності, продуктивності праці, рентабельності, зростання маси прибутку, виконання планів виробництва товарної продукції, збільшення реалізації — усі ці показники відображають високий рівень управління підприємством у цілому, і зокрема високий рівень менеджменту персоналу.
15.5. Соціальна ефективність
менеджменту персоналу
Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу характеризується такими показниками та критеріями, які відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому колективі, задоволеності чи незадоволе­ності людей роботою.
Частковими показниками соціальної ефективності менеджмен­ту персоналу є:

  • динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;
  • гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу);
  • стабільність кадрового складу;
  • стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві;
  • можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування;
  • рівень соціального страхування;
  • соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.

Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.

Запитання та завдання для самоконтролю

  • У чому полягає головне економічне завдання виробничого підприємства, будь-якої комерційної організації?
  • Що означає принцип економічної доцільності в менеджменті персоналу?
  • Що собою являє ефективність менеджменту персоналу, які чинники її визначають?
  • Що таке витрати на персонал?
  • Назвати основні складники витрат на персонал.
  • З яких елементів складається пряма оплата праці?
  • З яких елементів складається оплата за невідпрацьований час?
  • Які витрати належать до категорії «премії та нерегулярні виплати»?
  • З яких елементів складаються витрати на соціальне забезпечення працівників?
  • З яких елементів складаються витрати на професійне навчання?
  • З яких елементів складаються витрати на утримання громадських служб?
  • Які джерела інформації використовуються для розрахун­ку витрат на персонал?
  • Яка частка належить заробітній платі в загальній сумі витрат на персонал?
  • Що собою являє економічна ефективність менеджменту персоналу?
  • У чому полягає сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу?
  • Назвати основні показники економічної ефективності менеджменту персоналу.
  • Що собою являє організаційна ефективність менеджменту персоналу?
  • Назвати основні показники організаційної ефективності менеджменту персоналу.
  • Що собою являє соціальна ефективність менеджменту персоналу?
  • Назвати основні показники соціальної ефективності менеджменту персоналу.

Література

  • Колот А. М. Вартість і ціна послуг робочої сили: теоретичні аспекти формування // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 6.
  • Прокопенко И. И. Управление и развитие человеческих ресурсов — важнейшая задача экономик, переходящих к рынку. Женева — Турин: Міжнародне бюро праці, 1994. — 127 с.
  • Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997. — 480 с.
  • Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 638 с.
  • Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г. А. Рахманина. — М.: Междунар. отношения, 1997. — 664 с.

 

  


* Крім заробітної плати на утримання персоналу цих служб, а також капіталовкладень, що здійснені протягом року.

* Крім заробітної плати на утримання персоналу цих служб, а також капіталовкладень, що здійснені протягом року.

* Крім заробітної плати на утримання персоналу цих служб, а також капіталовкладень, що здійснені протягом року.

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2017 BPK Group.