лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
загрузка...
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

Менеджмент персоналу

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

14.7. Виробнича демократія як складова форм
соціального партнерства
Глибокі зміни в структурі та змісті базисних економічних відносин, нова якість робочої сили, зміни в структурі, ієрархії потреб і якості життя працюючих, низка інших чинників, дія яких характерна для етапу постіндустріального розвитку економіки, обумовлюють демократизацію владногосподарських відносин, стійку тенденцію до розвитку виробничої демократії. Ці процеси сприяють становленню економік нетрадиційного типу, серед яких заведено виділяти «економіку участі», «економіку, управління якої здійснюється працею», «економіку партнерства» тощо.
У найбільш узагальненому вигляді розвиток виробничої демок­ратії у світовій практиці реалізується за двома напрямами:

  • застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом;
  • участь персоналу організацій у розподілі результатів вироб­ництва.

Різноманітні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом слід розглядати із широких позицій, а саме як притаманну сучасній економічній системі форму виявлення відносин, що формуються в соціально-трудовій сфері. Можна стверд­жувати, що існує безпосередній зв’язок між сучасними тенденціями в організаційно-технічній структурі підприємств, у змісті й організації трудових процесів, якості людського капіталу, з одного боку, і тенденціями розвитку відносин між працею і капіталом, що виявляється, зокрема, у розширенні набуття найманими працівниками прав на управління виробництвом, — з іншого. Підставою для такого висновку є те, що працівник сучасного виробництва володіє достатніми знаннями та кваліфікацією, застосу­вання яких під час опрацювання й прийняття управлінських рішень є суттєвим і необхідним складником забезпечення ефективного функціонування підприємства.
Разом з тим не можемо не акцентувати увагу на тому, що новий тип сучасного працівника — висококваліфікованого, відповідального, ініціативного — потребує задіяння нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб. Останнє безпосередньо пов’язано з участю працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів.
Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою інших причин економічного характеру, серед яких виокремимо:

  • нагальну потребу для суб’єктів господарювання підвищення своєї конкурентоспроможності, що потребує залучення персоналу до опрацювання й реалізації організаційно-управлінських рішень;
  • необхідність зменшення для власників капіталу економічних «видатків» соціально-трудових конфліктів;
  • подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій підставі результативності трудової діяльності;
  • підвищення значення персоналу в системі «людина—техніка».

Існує й суто ідеологічна, соціальна спрямованість розвитку різ­них форм виробничої демократії. У цьому разі останні можуть переслідувати:

  • послаблення протистояння між власниками засобів виробництва й робочої сили передаванням (відступленням) капіталом певних повноважень за збереження свого домінуючого стану на виробництві та в соціально-трудових відносинах;
  • досягнення соціального компромісу між працею та капіталом на підставі задіяння різних форм погодження інтересів соціальних партнерів і поетапного переходу від конфронтаційного типу соціально-трудових відносин до змагально-партнерських;
  • оптимізацію відносин між працею та капіталом на принципах соціального партнерства.

Це дає змогу стверджувати, що розвиток виробничої демократії пов’язаний передусім з необхідністю вдосконалення відносин між працею і капіталом, з потребою повнішого задіяння потенціалу соціального партнерства.
Виробнича демократія як соціально-економічна категорія та напрям практичної діяльності є надто складним явищем, яке потребує глибокого дослідження, комплексної оцінки щодо впливу на соціально-трудову сферу. Для глибшого розуміння механізмів запровадження та розвитку виробничої демократії її слід класифікувати за різними ознаками.
За критерієм рівня залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія може розвиватися на рівні фірми (корпорації), підприємства, цеху (дільниці), бригади (ланки), робочого місця.
За критерієм способу залучення персоналу до опрацювання й запровадження організаційно-управлінських рішень і розподілу результатів виробництва правомірно виділяти:

  • пряме залучення або так звану пряму виробничу демократію, коли працівники беруть безпосередню участь у виконанні управлінських функцій, що виходять за межі їхніх традиційних обов’язків;
  • побічне залучення або так звану представницьку виробничу демократію, коли працівники делегують своє право участі в управлінні створюваним ними представницьким органам;
  • комбіноване залучення, яке поєднує перші два способи участі.

За критерієм змісту виробничої демократії остання може розвиватися й розглядатися у вузькому й широкому значеннях. За першого варіанта має місце застосування різних форм, інститутів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другого — форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу та його представницьких органів у розподілі результатів виробницт­ва — прибутку (доходів) відповідно до трудового внеску праців­ників та/або величини паю в колективній власності, кількості акцій, що їм належать.
Залежно від ступеня, масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, можна виокремити такі різновиди виробничої демократії, як співучасть, спільне управ­ління, робітничий контроль, самоуправління.
За критерієм джерела права залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу результатів господарської діяльності його участь може бути на базі:

  • реалізації трудових прав;
  • реалізації прав власності (у разі, коли працівники є водночас акціонерами підприємства, володіють паєм у колективній власності тощо);
  • одночасної реалізації трудових прав і прав власності.

За критерієм правових засад залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів можна виокремити інституціональні й нормативно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші застосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі — згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації), угодами між соціальними партнерами, колективним договором.
На практиці участь в управлінні виробництвом може реалізовуватися за певними основними напрямами. По-перше, працівники отримують право самостійного рішення щодо таких аспектів діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи й відпочинку, запровадження нових методів роботи. По-друге, працівники можуть бути залучені до постановки цілей, яких їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення. По-третє, працівникам надається право контролювати якість продукції та водночас встановлюється відповідальність за кінцевий результат. По-четверте, партисипативне (спільне) управ­ління дає працівникам право формувати склад робочих груп (бригад) зі членів організації та визначати, з ким вони кооперуватимуться в процесі групової діяльності. По-п’яте, працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації По-шосте, створюються представ­ницькі органи найманих працівників, які діють на правових засадах і беруть безпосередню участь у вирішенні різних проблем соціально-трудового характеру. По-сьоме, наймані працівники та їхні представницькі органи контролюють дії роботодавця (представника роботодавця) без безпосереднього залучення до управління підприємством (фірмою, корпорацією). По-восьме, працівникам і їхнім представницьким органам надається право накла­дати вето на рішення з певного кола питань, які приймаються роботодавцем (представником роботодавця) без погодження з представницькими органами персоналу. По-дев’яте, працівники мають паритетне з роботодавцем (представником роботодавця) представництво в органах управління підприємством (фірмою, корпорацією) і відповідне право на участь у вирішенні завдань виробничого й соціально-трудового характеру.
Цим не обмежуються існуючі на практиці форми розвитку виробничої демократії. За такої форми розвитку виробничої демократії, як, приміром, самоуправління, персонал і його представницькі органи отримують право (в обсязі та на умовах, визначених законодавством і чинними нормативно-договірними актами) на:

  • безпосереднє управління підприємством з головних питань підприємницької діяльності на базі принципу «одна людина — один голос» і опосередковане управління — через обраних ними й підконтрольних їм представників — з інших питань;
  • наймання адміністрації за контрактом з покладанням на неї функцій оперативного управління підприємством.

Світова практика накопичила багатий досвід зарубіжних фірм щодо залучення працівників до прийняття організаційно-управ­лінських рішень та участі в розподілі результатів виробництва [8].
На підприємствах і в організаціях України до початку економічних реформ (до 90-х років ХХ століття) існувала певна система участі працюючих в управлінні у вигляді профспілкових комітетів, постійно діючих виробничих нарад, рад трудових колек­тивів, місцевих відділень товариства винахідників і раціоналізаторів, науково-технічних товариств, громадських бюро кадрів тощо. Наявні на ту пору різні форми соціалістичного змагання також вважалися виявом участі працюючих у справах виробництва.
Проте маємо констатувати, що за колишньої економічної й політичної системи, атрибутами якої були монополія державної власності, «розквіт» демократії у сфері політики, зведення до мінімуму ринкових механізмів функціонування економіки, одержав­лення професійних спілок, переважне застосування авторитарних методів управління на макро, мезо, мікрорівнях, виробнича демократія не могла не бути переважно формальною за суттю й «шанованою» за формою.
Відчуття того, що економічна система перебуває в глухому куті й не має перспектив для стабільного соціально-економічного розвитку, змушувало державно-партійний апарат час від часу вживати додаткових заходів щодо залучення працівників і вповноважених ними органів до управління виробництвом. Характерний приклад — ухвалення Закону СРСР «Про трудові колективи й підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» (червень 1983 р.). Відповідно до цього законодавчого акта трудові колективи отримали право брати участь у розробленні проектів перспективних і поточних планів діяльності підприємств. Передбачалося, що проекти цих планів могли бути подані на затвердження лише після розгляду їх трудовими колективами. Цим Законом декларувалось, що трудовий колектив має заслуховувати адміністрацію про хід виконання планових зав­дань і подавати їй відповідні рекомендації.
З ухваленням у 1987 р. Закону СРСР «Про державне підприємство (об’єднання)» було створено нові правові засади для розширення самоуправління трудового колективу в поєднанні з цент­ралізованим керівництвом.
Відповідно до норм цього законодавчого акта значно розширювалися повноваження загальних зборів (конференцій) працівників і рад трудових колективів підприємств. До сфери їхніх пов­новажень було віднесено розгляд і затвердження планів економічного й соціального розвитку та контроль за їхнім виконанням; участь у вирішенні питань, пов’язаних з удосконаленням організаційних структур підприємств і систем управління загалом; вибори керівників від бригадирів до директорів підприємств; використання фондів розвитку виробництва, науки й техніки, мате­ріального заохочення, соціального розвитку; інші питання соціаль­ної й кадрової політики підприємства.
Наприкінці 80-х років було важко знайти підприємство чи організацію, де б не діяли органи громадського управління. Заведено спеціальну звітність, що враховувала масштаби «участі в управ­лінні». Проте дані спеціальних досліджень і повсякденна практика свідчили, що переважна більшість цих органів існувала лише формально, їхній реальний вплив на прийняття управлінських рішень був мінімальним. Запевнення центральних господарських і партійних органів про те, що більшість працівників народного господарства бере участь в управлінні, не відповідали дійсності. За нашою оцінкою, наприкінці 80-х років минулого століття на підприємствах машинобудування України до роботи в органах громадського управління залучалося не більше ніж 10 % працівників. Адміністрація підприємств у кращих традиціях бюрократичних ігор спускала на гальмах рішення органів громадського самоуправління. Серйозне ставлення керівників підприємств до демократичних новацій в управлінні, співпраці з органами громадського управління траплялося рідко й було здебільшого винятком, аніж правилом.
Отже, за умов командно-адміністративної системи залучення працівників до участі в управлінні виробництвом було переважно формальним, не випливало з внутрішніх потреб виробництва. Що стосується нинішнього етапу розвитку економіки України, то для нього властивою є вкрай обмежена участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі результатів його діяльності. Колишні форми участі в управлінні й розвитку виробничої демократії загалом перестали діяти, а становлення нових відбувається надто повільно.
Багато хто з теоретиків і практиків управління схиляється до думки про «автоматичне» вирішення проблем виробничої демократії зі становленням нового типу відносин власності. На їхній погляд, реформування відносин власності, становлення класу співвласників, підприємців дасть змогу розширити функції працівників, розкрити їхні здібності, сформувати належне ставлення до роботи. Раціональне зерно в цьому є, але не варто перебільшувати роль нових відносин власності у створенні дійових механізмів розвитку виробничої демократії. Не можна, зокрема, не враховувати різницю між власником малого підприємства або влас­ником-фермером і власником-акціонером. Якщо фермер, приміром, у повному обсязі реалізує свої права на володіння, розпорядження й користування власністю, то акціонер великого підприємства, який має кілька акцій, є співвласником суто номінальним. Навіть якщо припустити, що кожний працівник унаслідок приватизації став власником акцій підприємства, на якому він працює, то соціальний ефект від цього буде надто обмеженим.
Вважаємо, що потрібно ухвалити законодавчий акт, який би закріпив форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, конкретні організаційно-правові механізми розвитку виробничої демократії на підприємст­вах і в організаціях України. Це сприятиме підвищенню ефективності виробничого менеджменту та мотиваційних настанов працюючих, становленню досконалих, соціально орієнтованих відносин у сфері праці, що оптимізують інтереси основних со­ціальних сил суспільства та створюють передумови для стабільного соціально-економічного розвитку. У ході опрацювання й ухвалення цього законодавчого акта потрібно врахувати багатий зарубіжний досвід у розвитку виробничої демократії, передусім країн, які застосовують європейську (континентальну) модель соціально-трудових відносин.

Запитання та завдання для самоконтролю

  • Назвати найвідоміші концепції подолання існуючих у суспільстві суперечностей та конфліктів.
  • Розкрити об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства.
  • Дати оцінку ролі Міжнародної організації праці в розвитку соціального партнерства.
  • Назвати основні міжнародні норми з питань колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.
  • Викласти найзагальніше визначення «соціального партнерства» відповідно до його смислового значення.
  • Дати оцінку двох крайніх, значною мірою відмінних уявлень про природу й сутність соціального партнерства.
  • Схарактеризувати методичні засади, які мають принципове значення для розкриття сутності й ролі соціального партнерства.
  • Розкрити сутність соціального партнерства з функціонального погляду.
  • Пояснити зміст форм соціального партнерства.
  • Провести порівняльний аналіз форм і ролі соціального партнерства за умов командно-адміністративної та ринкової економіки.
  • Назвати принципи, на яких має функціонувати соціальне партнерство на рівні організації.
  • Дати характеристику сторін соціального партнерства.
  • Пояснити, чи можна державу вважати стороною соціально-трудових відносин.
  • Схарактеризувати сутність поняття «суб’єкт соціального партнерства» та виокремити групи цих суб’єктів.
  • Пояснити, чому за сучасних умов підвищується роль колективного договору.
  • Дати розгорнуте визначення колективного договору.
  • Розкрити зміст функцій, які має виконувати колективний договір.
  • Обґрунтувати необхідність укладення колективного договору на акціонерних та колективних підприємствах.
  • Окреслити стадії формування та укладення колективного договору.
  • Пояснити, як здійснюється застосування примирних процедур під час ведення колективних переговорів.
  • Назвати та описати законодавчі вимоги до розробки колективного договору.
  • Описати приблизну структуру колективного договору.
  • Викласти зміст законодавчих норм, які регламентують відповідальність сторін колективного договору.
  • Наскільки виправданим є твердження, що виробнича демократія є однією з провідних форм соціального партнерства?
  • Розкрити напрями розвитку виробничої демократії.
  • Накреслити та описати механізм впливу виробничої демократії на вдосконалення відносин між трудом і капіталом.
  • Схарактеризувати напрями, за якими має реалізовуватися участь персоналу в управління виробництвом.
  • Що вам відомо про систему участі працюючих в управлінні на підприємствах (організація) України до початку економічних реформ?
  • Актуальні проблеми розвитку виробничої демократії на підприємствах України за сучасних умов.

Література

  • Про колективні договори і угоди: Закон України // Закони України.— К.: Ун-т законодавства, 1997. — Т. 6. — С. 5—11.
  • Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України // Урядовий кур’єр. — 1998.
  • Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України // Урядовий кур’єр. — 1999. — № 187.
  • Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю. — К.: Праця, 1997. — 190 с.
  • Жуков В., Скуратівський В. Соціальне партнерство в Україні: Навч. посібник. — К.: Вид-во УАДУ, 2001. — 200 с.
  • Коллективный договор на предприятии (практические рекомендации и зарубежный опыт). — М.: Ин-т труда, 1995. — 231 с.
  • Колот А. М. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. — 2002. — № 5. — С. 23—28.
  • Колот А. М. Розвиток виробничої демократії як чинник удосконалення соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. — 2001. — № 6. — С. 21—28.
  • Колот А. М. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. — 2002. — № 2. — С. 14—25.
  • Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференцією праці, 1919—1956. — Женева: Міжнародне бюро праці, 1991. — Т. 1. — 776 с.
  • Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференцією праці, 1957—1990.— Женева: Міжнародне бюро праці, 1991. — Т. 2. — 784 с.
  • Михеев В. А. Основы социального партнёрства: теория и политика: Учеб. для вузов. — М.: Экзамен, 2001. — 448 с.
  • Соціальне партнерство на ринку праці України: Навч. посіб. / Ю. Н. Маршавін, С. В. Бакуменко, В. М. Данюк, О. С. Зінченко, А. М. Колот, Н. В. Мартиненко. — К., 1998. — 152 с.
  • Соціальне партнерство: Навч. посіб. / С. В. Бакуменко, І. Є. Левенець (кер. авт. кол.). — К., 1999. — 285 с.
  • Социальное партнёрство: словарь-справочник // Рук. авт. кол. В. Н. Киселев, В. Г. Смольков. — М.: ОАО Изд-во «Экономика», 1999. — 236 с.
  • Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Изд-во МГУ, 1997. — 480 с.
  • Урядовий кур’єр. — 2001. — № 113—114. — 27 черв.
  • Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н. А. Волшина, Ю. Г. Одегова. — М.: Экзамен, 2002. — 736 с.

 

 

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2017 BPK Group.