лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

Менеджмент персоналу

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

14.5. Порядок ведення переговорів
і укладення колективного договору

У комплексі заходів, що безпосередньо пов’язані з укла­денням колективного договору, винятково важлива роль належить колективним переговорам.
Колективні переговори за своїм функціональним призначенням є процедурою узгодження інтересів сторін. Успішність їхнього проведення залежить від позицій сторін та чіткого дотримання конкретних правил, що регламентують основні етапи пере­говорів. Основні з них визначено Законом України «Про колективні договори і угоди», що повною мірою відповідають чинним міжнародним нормам, зокрема Конвенції МОП № 154 про колективні переговори (1981 р.).
Процес переговорів та укладення колективного договору здійс­нюється за процедурою, у якій можна виокремити чотири послідовні стадії:

  • визначення сфери дії колективного договору та взаємне виз­нання сторін-учасників переговорів як повноправних партнерів;
  • підготовка й подання вимог працівників;
  • безпосередній процес переговорів;
  • укладення договору та його реєстрація.

Визначення сфери дії колективного договору означає чітке окреслення колективу працівників, від імені яких ведуться переговори. При цьому приймається до уваги спільність інтересів працівників, зміст конкретних завдань, які необхідно вирішувати в процесі переговорів. Складником першої стадії переговорів є також взаємне визнання сторін-учасників переговорів. Згідно з Законом України «Про колективні договори і угоди» (ст. 3) колективний договір укладається між власником або вповноваженим ним органом та одним або кількома профспілковими чи іншими вповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а в разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та вповноваженими трудовим колективом. Отже, визначення в кожному конкретному разі сторін переговорів справа не така вже й проста. Так, стороною переговорів є, як правило, не власник майна підприємства, а вповноважені ним представники. Визначення сторін переговорів ускладнюється, коли на підприємстві діє не одна, а декілька профспілкових організацій, які претендують бути виразником інтересів працівників цього підприємства. У зв’язку з цим виникає необхідність ще до початку переговорів домовитися про критерії або підстави взаємного визнання.
Зі сторони роботодавця представниками на переговорах є, як правило, члени адміністрації підприємства, наділені відповідними повноваженнями, які володіють інформацією, що необхідна для ведення переговорів, кваліфікацією, досвідом, професійними знаннями з «технології» ведення переговорів.
За бажанням роботодавця його представниками на переговорах можуть бути й особи, які не працюють на цьому підприємстві, але мають досвід ведення колективних переговорів та узгод­ження позицій різних сторін і відповідних інтересів. Це можуть бути, наприклад, експерти об’єднань роботодавців.
Представниками найманих працівників на переговорах є органи професійних спілок або інші вповноважені працівниками предс­тавницькі органи. Тривалий час в Україні профспілки визнавались єдиним представником інтересів трудящих. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» палітра представницьких органів трудящих розширилася. Це можуть бути як різні профспілкові організації, так і інші вповноважені працівниками представницькі організації, кількісний і персональний склад яких, умови створення та функціонування визначаються самими працівниками. Представницькими органами найманих працівників можуть бути ради трудових колективів, страйкові комітети, робітничі комітети тощо.
Наявність на одному підприємстві декількох профспілок, що у світовій практиці є досить частим явищем, висуває проблему виз­нання профспілок повноправними учасниками переговорів. У сві­товій практиці найпоширенішими є три варіанти вирішення цієї проблеми.
За першого варіанта, що практикується в Канаді, США, низці інших країн, рішення про те, яка профспілка буде представляти інтереси працівників, приймається за результатами голосування працівників, зайнятих на цьому підприємстві. Звичайно нею є найбільш представницька профспілка. Якщо певна профспілка набрала більшість голосів, то вона виступає на переговорах не лише від імені своїх членів, а й від усіх без винятку працівників підприємства.
За другого варіанта визнання профспілки як єдиного представ­ника від найманих працівників на колективних переговорах, що практикується в багатьох європейських країнах, ця проблема вирішується на підставі взаємної угоди сторін. Зазвичай перевага віддається, як і за першого варіанта, профспілці, до якої входить більшість працівників підприємства. Водночас зауважимо, що це не є виключним правилом і вирішується на добровільних засадах сторонами колективного договору.
Третій варіант визнання профспілок як партнерів для ведення переговорів, що практикується, зокрема, в Іспанії, передбачає створення єдиного комітету з представників усіх наявних профспілок. Для цього варіанта характерні більш складні та тривалі переговори, оскільки ускладнюється процес опрацювання рішень, які б задовольняли інтереси всіх сторін, а також процес прийняття та затвердження колективного договору.
Законом України «Про колективні договори і угоди» (ст. 4) передбачено, що право на ведення переговорів і укладення колек­тивних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам в особі їхніх виборних органів або іншим пред­ставницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями. За наявності на підприємстві кількох профспілок або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.
У разі недосягнення згоди щодо колективного договору в спільному представницькому органі загальні збори (конференція) трудового колективу приймають найприйнятіший проект колективного договору й доручають профспілці або іншому вповноваженому трудовим колективом органу, який розробив проект, на його підставі провести переговори й укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з власником або вповноваженим ним органом.
Підкреслимо, що порядок створення спільного представницького органу для ведення переговорів і укладання колективного договору, інші питання, пов’язані з його діяльністю, норми представництва різних профспілок установлюються за домовленістю між органами, які мають право на ведення переговорів. Створення спільного представницького органу доцільно оформлювати спеціальним рішенням або протоколом, що його підписують усі учасники переговорного процесу. Після створення цього органу та закріплення його повноважень переговори ведуться ним від імені всіх найманих працівників підприємства.
Відповідно до ст. 10 Закону України «Про колективні договори і угоди» ініціатором колективних переговорів може бути будь-яка сторона, яка не раніше як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або в строки, визначені цим документом, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.
Як вітчизняний, так і світовий досвід свідчать, що стороною, найбільш заінтересованою в укладенні колективного договору, є все ж таки наймані працівники. Тому й ініціатива щодо розроблення, укладання та зміни колективного договору найчастіше виходить від найманих працівників та їхніх представницьких органів.
Оскільки для ефективного ведення переговорів важливо заздалегідь визначитися з позицією трудового колективу з питань, що є визначальними у формуванні відносин між трудом і капіталом, доцільно виокремлювати спеціальний підготовчий етап ще до початку переговорів. Підготовчу роботу до переговорів доцільно проводити за широкого залучення фахівців. Активну участь у формуванні суспільної думки щодо змісту колективного договору мають взяти члени трудового колективу, на яких буде поширено дію колективного договору. Слід обов’язково зважити на позитивні та негативні сторони попереднього договору, техніко-економічні й організаційні зміни, що сталися на підприємстві, очі­кувані характеристики зовнішнього та внутрішнього ринків праці, соціально-психологічний настрій та очікування працівників, що пов’язані з укладенням нового колективного договору.
Важливим складником підготовчого етапу має стати проведення порівняльного аналізу заробітної плати з урахуванням регіонального розташування, галузевої приналежності підприємства, що дає змогу визначити орієнтовані ціни послуг робочої сили.
Під час опрацювання вимог працівників важливе значення має надаватися проведенню опитування членів профспілок. Як самостійні цілі опитування слід розглядати згуртування працівників у відстоюванні своїх основних вимог та визначення пріоритетних напрямів переговорів. Анкети, що використовуються в ході опитування, мають містити не лише питання щодо рівня заробітної плати, соціальних виплат, режимів праці та відпочинку, а й виявляти думку працівників стосовно раціоналізації виробництва, його реструктуризації, оновлення обладнання, зниження непродуктивних витрат праці, необхідності перекваліфікації та підви­щення кваліфікації тощо. Узагальнені результати анкетування мають стати вагомим аргументом підтримки вимог, що їх висувають профспілки перед роботодавцями. Украй важливо, щоб профспілки ініціювали отримання якомога повнішої інформації про фінансово-економічний стан підприємства (фактичний і на перспективу), прогноз загальної економічної ситуації та її вплив на стан підприємства. Бажано, щоб аналіз отриманої інформації було проведено незалежними експертами.
Після того, як вимоги зі сторони працівників у стратегічному плані сформовано, можна приступати до встановленої законом процедури переговорів. Як уже зазначалося, для того, щоб переговори розпочалися, одна зі сторін має стати ініціатором переговорів.
Щодо процедури ведення переговорів, то зміст основних прик­ладних її аспектів є таким. Сторона, яка отримала повідомлення, має в семиденний строк розпочати переговори (ст. 10 чинного Закону). Невиконання цього обов’язку тягне за собою встановлену Законом відповідальність (ст. 17). Як правило, перша зустріч представників роботодавця та працівників має на меті створення комісії для ведення переговорів і підготовки проекту договору.
Комісія створюється на рівноправних засадах, а це означає, що представники кожної сторони незалежно від їхньої чисельності мають рівні права та однакову кількість голосів. Після створення спільної комісії має бути визначено орієнтовні терміни переговорів, місце їх проведення, коло питань, що підлягають обговоренню.
Опрацьовані умови ведення колективних переговорів оформлюються наказом керівника й рішенням профспілки чи іншого вповноваженого працівниками представницького органу або протоколом спільної комісії. Переговори здійснюються за планом, розробленим комісією, і завершуються підготовкою проекту колективного договору.
У період ведення переговорів профспілки та інші вповноважені працівниками представницькі органи можуть проводити мітинги, демонстрації, пікетування, збори.
Учасники переговорів користуються певними правилами й несуть установлену Законом відповідальність. Відповідно до ст. 10 Закону України «Про колективні договори і угоди», сторони колективних переговорів зобов’язані надавати учасникам переговорів усю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов’язання. Ненадання інформації, необхідної для ведення переговорів, тягне за собою відповідальність. Відповідно до ст. 19 Закону України «Про колективні договори і угоди», винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів, особи, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші вповноважені трудовим колективом органи, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу в розмірі п’яти встановлених мінімальних заробітних плат.
Чинним законодавством передбачено гарантії та компенсації учасникам переговорів. Відповідно до ст. 12 Закону України «Про колективні договори і угоди» особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісії, на період переговорів та підготовки проекту договору користуються такими гарантіями:
а) звільняються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку та внесенням цього часу до трудового стажу;
б) витрати, пов’язані з участю в переговорах і підготовкою проекту договору, компенсуються.
Порядок компенсації витрат визначається законодавством про працю, колективним договором, чинними угодами.
Під час ведення переговорів можуть виникати розбіжності та виявлятися непередбачувані обставини, які унеможливлюють укла­дення договору. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні про­цедури. Варто зазначити, що ідея орієнтації сторін переговорів на врегулювання розбіжностей з використанням примирних процедур отримала широке розповсюдження в країнах з розвиненою ринковою економікою та знайшла відображення в національному законодавстві багатьох країн, у міжнародних трудових нормах. Зокрема, у п. 8 Рекомендації МОП № 163 про колективні переговори (1981 р.) зазначається, що сторони, які ведуть переговори, самостійно вирішують конфлікти, для чого має бути передбачено відповідні процедури.
Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» (ст. 11), якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, у який вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, а в разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.
Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів з розроблення, укладення чи зміни колективного договору профспілки, інші вповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.
Відповідно до чинного законодавства переговори закінчуються складанням проекту колективного договору, який підлягає обо­в’язковому обговоренню працівниками в підрозділах підприємства, після чого комісія допрацьовує проект з урахуванням зауважень, доповнень, пропозицій.
Допрацьований проект колективного договору виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.
Ст. 13 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що в разі, якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати десяти днів. Після цього проект у цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.
Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується вповноваженими представниками сторін не пізніше як через п’ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.
14.6. Зміст колективного договору
та відповідальність за його невиконання

За дотеперішньої економічної системи зміст колективного договору регламентувався зі сторони центральних виконавчих та профспілкових органів. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» вперше на законодавчому рів­ні закріплено право роботодавців і найманих працівників та їхніх представницьких органів самим визначати зміст колективного договору. Нині вони цілком вільні під час визначення структури та конкретних норм і зобов’язань стосовно умов праці. Однак закріплена в законодавчому порядку свобода дій не означає ігнорування загальних принципів колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Слід обов’язково дотримуватися закріплених чинним законодавством норм, а саме:

  • умови колективних договорів, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів (ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди»);
  • колективний договір може передбачити додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги (ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди»);
  • умови колективних договорів, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали (ст. 5 Закону України «Про колективні договори і угоди»).

Разом з тим слід пам’ятати, що колективний договір укладається на підставі зобов’язань сторін (ст. 1 зазначеного Закону) і особи несуть відповідальність за їхнє невиконання чи порушення. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов’язань, взятих кожною стороною з визначенням посадових осіб, відповідальних за їхню реалізацією, та строків виконання.
Чинна редакція Закону України «Про колективні договори і угоди» містить приблизний перелік питань, норм, зобов’язань, які можуть включатися до колективного договору. Він має рекомендаційний характер, і його мета — дати сторонам, які домовляються, уявлення про можливий зміст цього правового акту.
У ст. 7 Закону України «Про колективні договори й угоди» виз­начається, що в колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

  • зміни в організації виробництва та праці;
  • забезпечення продуктивної зайнятості;
  • нормування й оплати праці, установлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
  • установлення гарантій, компенсацій, пільг;
  • участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
  • режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;
  • умов і охорони праці;
  • забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку працівників;
  • гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Варто зазначити, що за сучасних умов не доцільно перевантажувати колективний договір положеннями інформаційного характеру, тобто відтворювати нормативно-правові норми, що визначають основні умови праці. Адже це лише утруднює сприйняття його змісту та не несе певного правового навантаження, оскільки зазначені норми є чинними незалежно від дії колективного договору.
Одне з провідних місць у колективному договорі посідає розділ, що регламентує умови оплати праці працівників. З оплатою праці на підприємстві пов’язане вирішення двох взаємозв’язаних завдань:

  • забезпечення заробітної плати кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартості послуг робочої сили на ринку праці;
  • забезпечення роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який би дав йому змогу відшкодувати вит­рати й отримати прибуток.

Отже, через організацію заробітної плати, основні параметри якої є предметом колективного договору, досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця та найманих працівників. Однією з основних вимог до організації заробітної плати на підприємстві, що відповідає інтересам обох сторін соціально-трудо­вих відносин, є забезпечення необхідного зростання заробітної плати за одночасного зниження витрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника в міру зростання ефективності роботи підприємства в цілому.
На підставі результатів наукових досліджень у галузі соціального партнерства, практики регулювання соціально-трудових від­носин на рівні підприємств (організацій), предметом переговорів і складником колективного договору мають бути такі елементи організації заробітної плати, як:

  • розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи й не тарифікуються за розрядами (гардеробник, кур’єр, прибиральник службових приміщень тощо);
  • розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників І розряду; тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників;
  • перелік професій робітників, яким замість тарифних ставок установлюються місячні оклади;
  • порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт;
  • схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців;
  • системи оплати праці, що застосовуються в різних структур­них підрозділах;
  • заходи щодо удосконалення нормування праці;
  • види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і їхні розміри;
  • показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат;
  • умови й порядок виплати винагороди за підсумками роботи підприємства за рік;
  • умови й порядок виплати винагороди за вислугу років;
  • оплата праці в разі виконання робіт різної кваліфікації;
  • оплата праці за певних відхилень від нормальних умов праці;
  • оплата простоїв, освоєння нових виробів, а також виготовленої продукції, що виявилася бракованою;
  • види й розміри гарантійних виплат;
  • місце й строки виплати заробітної плати;
  • порядок перегляду та зміни норм праці;
  • порядок індексації заробітної плати у зв’язку зі зростанням цін та вартості життя;
  • порядок компенсації працівникам втрати частки заробітної плати у зв’язку із затримкою її виплати.

Варто зупинитися й на питаннях відповідальності сторін. На відміну від законодавства багатьох зарубіжних країн, в Україні відповідальність сторін за порушення й невиконання колективного договору встановлено в Законі «Про колективні договори і угоди», і вона не підлягає регулюванню на договірних засадах.
Відповідно до ст. 16 цього Закону, на осіб, які представляють власника або вповноважений ним орган чи профспілки або інші вповноважені трудовим колективом органи та з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання за колективним договором, накладається штраф у розмірі до ста встановлених мінімальних заробітних плат, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.
За вимогою профспілок, іншого вповноваженого трудовим колективом органу власник або вповноважений ним орган зобо­в’язаний ужити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання за колективним договором.

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2017 BPK Group.