лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

Менеджмент персоналу

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

13.7. Системи оплати праці
Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є система оплати праці.
Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з’єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого, — засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.
Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, усі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. У разі використання як міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце почасова форма заробітної плати. Якщо як міра праці використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то йдеться про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати — це одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.
За економічної сутності та елементів побудови відрядна й почасова форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так і друга базуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та визначеній ринком ціні послуг робочої сили. Виокремленні форми заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час. Разом з тим існує думка, що почасова форма передбачає оплату за відпрацьований час без урахування результативності праці, а відрядна форма — оплату за результат без урахування робочого часу. На практиці таке розуміння сутності форм заробітної плати призводило та призводить до того, що за відрядної форми створюються штучні перепони своєчасному перегляду норм трудових витрат за підвищення організаційно-технічного рівня виробництва й об’єктивного зменшення робочого часу на виробництво продукції (надання послуг), а за почасової форми не досягаються необхідні роботодавцю результати праці. Щоб сприяти уникненню цих непорозумінь, класичне визначення сутності форм заробітної плати потребує деяких доповнень. За почасової форми заробітної плати результат праці має приховану форму — форму посадових інструкцій, переліку трудових обов’язків тощо, а робочий час, що є невіддільним від цих обов’язків, — відкриту, явну формі. За відрядної форми заробітної плати результат має безпосередню форму й чіткі кількісні параметри, а робочий час, що необхідний для його досягнення й невіддільний від нього, — опосередковану форму.
Вибір певної форми заробітної плати потребує дотримання умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:

  • необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції та скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;
  • реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;
  • існування в працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад установлену норму за наявних організаційно-технічних умов виробництва;
  • можливість і економічна доцільність розробки норм праці та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;
  • відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

Якщо цих умов немає, то слід застосовувати почасову форму оплати праці. За умов планової централізованої економіки найпоширенішою була відрядна форма. Це пов’язано з тим, що вона виступала важелем адміністративного впливу на працівників для виконання планових завдань за існуючих недоліків у організації виробництва та праці, неритмічної роботи, постійних авралів на виробництві. За умов ринкової економіки вибір форми оплати праці має базуватися на врахуванні названих вище чинників і дик­туватися вимогами економічної доцільності.
Найперспективнішою слід вважати почасову форму оплати праці з видачею нормованих завдань, яка, базуючись на обґрунтованих нормах і взірцевій організації праці, має увібрати в себе кращі регламентовані елементи відрядної форми.
З огляду на комплексність впливу діючих систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділити на прості та складні. У простих системах величину заробітку визначають два показника, один з яких характеризує міру праці. Так, за простої почасової системи оплати праці величина заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції.
У складних системах величина заробітку залежить від трьох і більше показників, з яких, як правило, два є основними, а інші — додатковими. У цих системах кількість додаткових показників, що формують величину заробітку, залежить від кількості «вузьких» місць на виробництві, наявних резервів підвищення виробництва та реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів.
Діючі системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів зміни параметрів заробітної плати. Так, застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути й порядок нарахування премії працівникам залежно від рівня виконання умов і показників преміювання.
Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці діючі системи можна поділити на прямі (пропорційні), прогресивні та регресивні.
Мотиваційний вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їхню групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні. За першого варіанта необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого — облік міри, результатів колективної праці. Разом з тим обліку мають підлягати основні параметри трудового внеску окремих працівників з тим, щоб не припустити знеособлення формування колективних результатів праці, відсут­ності оцінки впливу на них окремих працівників. Це вкрай необхідно з огляду на те, що в складних системах оплати праці одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, інші — колективних. Інтереси забезпечення однакової оплати за ту саму працю потребують виокремлення трудового внеску окремих працівників і оцінки їхнього впливу на колективні результати. На практиці цьому має слугувати, зокрема, розрахунок коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудової участі працівників [6, с. 142—143, 199—204].
Діюча на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До таких показників слід віднести передусім випуск необхідної кількості продукції у визначені строки, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на базі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищення матеріального достатку залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення якомога повної самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки повно діючі системи оплати праці забезпечують одночасну реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна поділяти на заохочувальні, гарантуючі та примусові.
Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує одночасне вирішення трьох завдань: 1) спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску; 2) забезпечує безпосередній зв’язок між трудовим внеском і величиною винагороди за послуги праці; 3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників.
Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворюючих чинників — кількості, якості та результатів праці, а забезпечують нарахування обумовленого заробітку. Причини застосування гарантуючих систем оплати праці різноманітні. Це, наприклад, нама­гання роботодавця зберегти «кадрове ядро» незалежно від результатів поточної діяльності, що має місце за умов реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття тощо; намагання залучити з зовнішнього ринку праці найкваліфікованішу робочу силу в розрахунку на її «віддачу» в перспективі; формування «кадрового ядра» на етапі становлення підприємства; невисока фахова підготовка менеджерів з персоналу, до функціональних обов’язків яких належать формування ефек­тивних систем оплати праці.
Застосування примусових систем оплати праці найчастіше обумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що вистояти в конкурентній боротьбі тощо. Ознаки цих систем багатоманітні. До них належать висока інтенсивність праці та напруженість діючих норм трудових витрат, жорстка регламентація організації праці. Але найголовнішою ознакою є націлення працівників на досягнення однозначно встановленого, достатньо високого рівня показників, що не припускає відхилень.
Найпоширеніші різновиди простих і складних систем такі: проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, почасово-преміальна, відрядно-преміальна, акордна системи оплати праці. Останні можуть доповнюватися також установленням працівникам доплат і надбавок, одноразових премій і винагород.
За простої почасової системи заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу.
У разі застосування годинних і денних тарифних ставок величина заробітку працівника, який оплачується почасово (Зпп), визначається за такою формулою:
,                                 (13.1)
де  — тарифна ставка працівника за одиницю часу (годину, день), грн;
 — фактично відпрацьований працівником час, годин або днів.
У разі застосування місячної тарифної ставки (окладу) заробіток працівника визначається за такою формулою:
,                                 (13.2)
де  — місячна тарифна ставка працівника, грн;
 — фактично відпрацьована працівником кількість днів за місяць;
 — кількість робочих днів у місяці відповідно до графіку роботи підприємства.
За прямої відрядної системи заробіток працівника (Зв) залежить від відрядної розцінки за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи) і кількості виготовленої продукції (виконаної роботи). Він визначається за такою формулою:
,                                   (13.3)
де  — відрядна розцінка за одиницю продукції (виконану роботу), грн;
 — кількість виготовленої продукції (виконаної роботи) у встановлених одиницях.
Відрядна розцінка за одиницю продукції () визначається за такою формулою:
                                 (13.4)
або
,                                (13.5)
де  — тарифна ставка, що відповідає розряду виконаної роботи, грн;
 — норма часу, годин;
 — норма виробітку у встановлених одиницях.
За відрядно-прогресивної системи оплати праці, починаючи з певного рівня виконання норм виробітку, застосовуються відрядні розцінки за виконану роботу (операції, деталі, вироби тощо) у підвищеному розмірі. Отже, базова розцінка, яка визначена згідно з тарифною ставкою, що відповідає розряду виконаної роботи та діючою нормою часу, диференційовано підвищується залежно від досягнутого рівня виконання норм.
Складовою цієї системи є вихідний (базовий) рівень виконання норм виробітку, за перевищення якого застосовується прогресивна шкала підвищення відрядних розцінок. Під час роботи за технічно обґрунтованими нормами виробітку як вихідну базу доцільно застосовувати 100-відсоткове виконання норм, в інших випадках вихідна база має встановлюватися не нижче середнього рівня виконання норм виробітку, досягнутого на конкретному робочому місці або на дільниці, у цеху за останні 3—6 місяців, що передують уведенню відрядно-прогресивної оплати. У табл. 13.5, як приклад, наведено шкалу підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку.
Таблиця 13.5
ПІДВИЩЕННЯ РОЗЦІНОК ЗАЛЕЖНО ВІД ВИКОНАННЯ
НОРМ ВИРОБІТКУ (вихідна база — 110 %)


Виконання норм виробітку,  %

Коефіцієнт
підвищення базової
розцінки

Виконання норм виробітку,  %

Коефіцієнт
підвищення базової розцінки

Від 111 до 115

1,2

Від 130 до 140

1,7

Від 115 до 120

1,3

140 і вище

1,9

Від 120 до 130

1,5

 

 

Загальна сума заробітку працівника в разі застосування відрядно-прогресивної системи оплати праці (Зпр) визначається так:
,                          (13.6)
де  — відрядний заробіток за основними (базовими) розцінками, грн;
 — виконання норм виробітку, що прийняте за вихідний (базовий) рівень, %;
 — перевищення вихідного (базового) рівня, %;
 — коефіцієнт збільшення розцінок залежно від перевищення вихідного (базового) рівня виконання норм виробітку відповідно до діючої шкали.
За відрядно-прогресивної системи зростання заробітної плати працюючого є вищим за його виробіток. Тому застосування цієї системи не може бути масовим і постійним. Вона вводиться на обмежений термін, як правило до 6-ти місяців, у тих виробничих підрозділах, де існує потреба суттєвого нарощування обсягів виробництва й разом з тим незадовільним є стан виконання планових завдань, що потребує запровадження додаткової матеріальної заінтересованості в перевиконанні норм виробітку.
Різновидом відрядної оплати праці є також відрядно-регре­сивна система, характерною ознакою якої є те, що, починаючи з певного рівня перевиконання норм, відрядні розцінки знижуються. Отже, ця система є своєрідною протилежністю відрядно-прогресивної системи. Чим вищим є рівень перевиконання норм (понад визначений вихідний (базовий) рівень), тим нижчою є розцінка за кожну одиницю продукції (виконану роботу).
За почасово-преміальної системи працівникові понад оплату відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу встановлюється премія за забезпечення визначених кількісних і якісних показників трудової діяльності. Заробітна плата працівника за цієї системи () визначається за такою формулою:
,                               (13.7)
де  — тарифна заробітна плата, що відповідає заробітку, визначеному за простої почасової системи, грн;
 — сума премії за досягнення кількісних і якісних показників роботи, грн.
За відрядно-преміальної системи оплати праці працівникові, крім відрядного заробітку, нарахованого згідно з діючими відряд­ними розцінками за одиницю виготовленої продукції та її кількості, виплачується премія за досягнення показників, що передбачені чинним преміальним положенням. Заробітна плата працівника за цієї системи () визначається за такою формулою:
.                                 (13.8)
За акордної системи оплата здійснюється не за окремі операції, види робіт, а за виконання певного комплексу робіт, які входять до акордного завдання. Акордна оплата праці, як правило, уводиться для колективу працівників (бригади, ланки) і може розглядатися як варіант колективної системи оплати праці за кінцевими результатами. Оплата за виконання акордного наряду визначається на базі складання калькуляції згідно з діючими нормами часу й розцінками за роботи, що входять до цього наряду. Визначальною особливістю акордної оплати є те, що загальна сума заробітку за виконання визначеного комплексу робіт фіксується й доводиться до робітників заздалегідь, до початку роботи.
13.8. Організація преміювання персоналу:
загальні вимоги

У комплексі проблем, безпосередньо пов’язаних з формуванням якісно нових мотиваційних настанов працюючих, найважливіша роль належить удосконаленню систем заробітної плати, більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності.
Практика господарювання засвідчує, що нагальною потребою теоретико-методичного характеру є опрацювання загальних вимог до побудови преміальних положень, з урахуванням яких мають розроблятися заводські системи матеріального стимулювання.
Нагадаємо, що одне з правил сучасного менеджменту стверд­жує: «Робиться те і робиться саме так, як винагороджується. Працівники всіх рівнів — від керівника до вахтера — поводять себе відповідно до чинної системи винагород. Серйозною перешкодою для досягнення результатів є величезна невідповідність між пове­дінкою, яка вимагається, і поведінкою, яку винагороджують».
За критерій ефективності певної системи преміювання слід визнавати реальну заінтересованість працівників у досягненні якомога більших індивідуальних і колективних результатів праці, усе повнішому використанні свого творчого потенціалу. Відображенням реальної заінтересованості, тобто її проявом, реалізацією на практиці, досягнення стратегічних і тактичних цілей членів колективу та підприємства, якими можуть бути: досягнення бажаних індивідуальних результатів та винагороди за послуги праці, максимізація прибутку, розширення ринків збуту, підвищення конкурентоспроможності продукції тощо.
Обов’язковими складниками будь-якої преміальної системи мають бути:

  • показники та умови преміювання;
  • розміри премій;
  • джерела виплати премій;
  • категорії персоналу, які підлягають преміюванню;
  • періодичність преміювання;
  • порядок виплати премій.

Забезпечити вплив на поведінку персоналу через матеріальні стимули найдоцільніше та в найприйнятнішому напрямі можливо за умови дотримання певних вимог до розробки системи преміювання.
Перша вимога. У преміальній системі, що має обов’язково охоп­лювати як показники, так і умови преміювання, принципово важливо розподілити «навантаження» між ними.
У найзагальнішому вигляді умови — це ті показники, досягнення яких дає лише підставу для виплати премії. Величина премії має залежати від показників преміювання, тобто від їхнього рівня, динаміки тощо.
Умови й показники преміювання доцільно поділяти на основні та додаткові. Основними вважаються показники й умови, досяг­нення яких має вирішальне значення для розв’язання проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі, аспекти трудової діяльності.
Виконання умов преміювання, згідно з їхньою природою та призначенням, не є підставою для збільшення величини винагороди. У разі невиконання основних умов преміювання премію сплачувати недоцільно, а в разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватися в менших розмірах (у межах до 50 %).
Якщо основні та додаткові показники перевиконано, величина премії має збільшуватися. У разі невиконання основних показників премія не має сплачуватися, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди.
Друга вимога. Необхідно надзвичайно відповідально та зважено підійти до вибору конкретних показників і умов преміювання. Головна вимога полягає в тому, щоб вони, по-перше, відповідали завданням, що стоять перед колективом та конкретним виконавцем, а по-друге, реально залежали від трудових зусиль певного колективу або працівника.
Наявність конкретних «вузьких місць» на виробництві змушує спрямувати зусилля окремих виконавців, усього колективу на покращання справ у певній сфері виробничої діяльності. При цьому важливо забезпечити «диверсифікацію» показників і умов преміювання, «прив’язку» їх до завдань підрозділів та функціональних обов’язків виконавців.
Припустимо, що «вузьким місцем» на виробництві є виконання договірних зобов’язань на поставку продукції. Для працівників вищої та середньої керівної ланки — директора підприємства, його заступника з виробництва, начальників складальних цехів, керівників низки провідних служб заводоуправління (економічного відділу, відділу маркетингу, фінансового, технологічного), на яких у першу чергу покладається відповідальність за виконання договірних зобов’язань, — показником (умовою) преміювання може бути виконання зобов’язань щодо поставок продукції згідно з укладеними угодами в цілому по підприємству.
Але якщо цей показник є «вузьким місцем» у діяльності підприємства, то поліпшити стан справ у цьому напрямі можливо за умови посилення заінтересованості у виконанні планів поставок за укладеними договорами робітників і службовців цехів. Система преміювання цих категорій персоналу має містити такі показники й умови преміювання, як випуск продукції в установленій номенклатурі, виконання плану-графіка здавання виробів на склад, ритмічність виробництва. Ці показники залежать від трудових зусиль робітників і службовців, а їхнім досягненням забезпечується виконання підприємством договірних зобов’язань щодо поставок продукції.
Слід підкреслити, що умови господарювання, які притаманні ринковій економіці, потребують унесення суттєвих змін до складу показників преміювання, їхнього якісного урізноманітнення в порівнянні з тими, що використовувалися до останнього часу. Як приклад розглянемо варіант складу показників преміювання керівників та головних фахівців підприємств, який можна використати під час побудови сучасних систем преміювання.
Ураховуючи те, що позиції підприємства на ринку, його можливості розвиватися в економічному й соціальному плані значною мірою залежать від того, наскільки успішно керівники та головні фахівці вирішують питання розвитку виробництва та пок­ращання фінансового стану підприємства, показники оцінки роботи й преміювання цих категорій персоналу доцільно звести до двох груп:
1) показники оцінки ефективності виробничо-господарської діяльності;
2) показники оцінки ефективності комерційно-фінансової діяльності.
З-поміж показників першої групи назвемо такі:

  • показник прибутку (балансовий і чистий прибуток у цілому по підприємству та в розрахунку на одного працюючого або акціонера);
  • приріст обсягів виробництва товарної та реалізованої продукції в поточному періоді у порівнянні з попередніми періодами роботи підприємства;
  • частка продукції підприємства в загальному обсязі ринку однотипної продукції (ділова активність підприємства).

До показників другої групи слід віднести в першу чергу такі:

  • показники платоспроможності та фінансової стійкості підприємства (коефіцієнт абсолютної ліквідності, загальний коефіцієнт покриття, показник загальної платоспроможності, коефіцієнт фінансової незалежності, співвідношення між позичковими та власними коштами підприємства);
  • показники конкурентоспроможності продукції підприємства (частка експортної продукції в загальних обсягах виробництва, частка сертифікованої продукції у загальних обсягах виробництва, співвідношення між цінами на однотипну продукцію підприємства та конкурентів);
  • показники ефективності використання акціонерного капіталу підприємства (прибутковість однієї акції підприємства, співвідношення між ринковою та номінальною ціною акції під­приємства).

Третя вимога. Обґрунтуємо, чому важливо, щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою. Згідно з дослід­женнями з інженерної психології оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини має не перевищувати чотирьох.
У разі збільшення їхньої кількості різко зростає час, необхідний для прийняття рішень, і збільшується ймовірність помилок. Це має принципове значення для вибору показників і умов преміювання. Так, за великої кількості показників і умов преміювання втрачається наочність зв’язку системи преміювання з основними завданнями виробництва й основними результатами діяльності колективу (працівника). До того ж зростає ймовірність їхнього неви­конання, що є демотивувальним чинником.
За оптимальну вважається кількість показників і умов преміювання на рівні 2—3, за максимально допустиму — 4.
Четверта вимога. Принципово важливо, щоб показники й умови преміювання, які закладаються в преміальну систему, не суперечили один одному, а отже, щоб мотиваційний вплив одних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших. Якщо ж суперечностей між двома показниками не уникнути, то мають бути передбачені певні умови, що дають змогу узгоджувати суперечливі інтереси. Так, якщо потрібно одночасно стимулювати зростання продуктивності праці та підвищення якості продукції, то зняти суперечності можна, передбачивши відповідні умови виплати премії.
Наприклад, премія за перевиконання норм виробітку сплачується за умови якісного виконання робіт. Інший варіант — премія за здавання продукції з першого подання — виплачується за умови виконання працівником виробничого завдання в установленій номенклатурі. Можливі й інші варіанти узгодження умов і показників преміювання.
П’ята вимога. Для того, щоб показники й умови преміювання справляли стимулювальний вплив на поведінку персоналу підрозділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їхньої діяльності, необхідно визначити базу, їхню вихідну величину та передбачити «технологію» визначення фактичного рівня показни­ків і умов, що дають підставу для сплати винагороди.
З урахуванням конкретних завдань виробництва показники (умови) преміювання можуть бути:
а) спрямовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого, прийнятного або допустимого) рівня, наприклад, виконання виробничого завдання, забезпечення нормативного рівня якості, збереження досягненого рівня завантаження устаткування тощо;
б) спрямовані на подальше поліпшення результатів діяльності — зростання (приріст) у порівнянні з попереднім періодом або відповідним періодом минулого року, перевищення середнього рівня показника на даному виробництві, перевиконання виробничого завдання тощо.
Так, наприклад, показник преміювання «виконання договірних зобов’язань з поставок продукції» спрямований на 100-від­соткове виконання укладених угод, але не більше того, оскільки перевиконання суперечить сутності цього показника. Разом з тим такі показники, як зростання продуктивності праці, підвищення якості, зниження собівартості, зростання прибутковості наштовхують або спонукають надалі поліпшувати ці результати діяльності в порівнянні з розрахунковим рівнем, відповідним періодом минулого року, періодом, що передував звітному.
Шоста вимога. Необхідно передбачити обґрунтування розмірів премії, що є важливими складниками побудови преміальної системи.
Його мета — забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника. Під час вирішення цієї проблеми (і в цьому полягає основна складність) мають ураховуватися безліч чинників: значення конкретного показника для вирішення виробничих завдань, кількість показників, що стимулюють одночасно, їхні вихідні рівні та можливості подальшого поліпшення, «трудомісткість» одиниці зростання чи досягнення певного рівня показника.
Згідно з принципом «однакова премія за однакові додаткові зусилля», можна зробити висновок, що в разі використання кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого потребує більше трудових зусиль.
Порівняння трудових зусиль пiд час виконання рiзних показникiв, за якi нараховується премiя, рiч непроста, вирiшувати її мають висококвалiфiкованi фахiвцi пiдприємства. Найприйнятнішим для застосування є метод експертної оцiнки.

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2017 BPK Group.