лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
загрузка...
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

Менеджмент персоналу

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

13.4. Організація заробітної плати
за умов ринкової системи господарювання

Процес формування заробітної плати не є одномоментним актом, він має складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший — це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори й домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту, угоди), що в ньому закріплюється трудова функція працівника та величина тарифної ставки (посадового окладу). Укладення трудового договору означає й поширення на найманого працівника також і норм колективного договору, а отже, й загального порядку та умов установлення доплат, надбавок, інших видів постійних чи одноразових винагород. На другому рівні — безпосередньо на підприємстві (структурному підрозділі) — відбувається «матеріалізація» умов купівлі-продажу робочої сили встановленням трудо­вого регламенту, норм трудових витрат, доведенням нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо. На практиці ця «матеріалізація» здійснюється через запровадження механізму диференціації індивідуальної заробітної плати.
У теорії та практиці розподільних відносин проблема диферен­ціації заробітної плати є однією з головних. Як вітчизняна, так і зарубіжна практика господарювання переконливо свідчать, що будь-які спотворення в диференціації заробітної плати, ураховуючи зрівнялівку чи надмірні відмінності в рівнях оплати праці, мають украй негативні наслідки, адже вони порушують принцип соціальної справедливості, призводять до неповноцінного відтворення робочої сили, знижують мотиваційний потенціал оплати праці. Тому забезпечення об’єктивної диференціації заробітної плати — умова виконання оплатою праці її основних функцій і передусім відтворювальної, мотивувальної та соціальної.
Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників.
Заробітна плата тісно пов’язана з кількістю праці. За рівних інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.
Тісним є зв’язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт і відповідальністю. За високої складності й відповідальності робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої сили мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.
Вища заробітна плата працівників, які виконують складні фун­кції, виправдана як з погляду більшої витратності праці й необхідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення кваліфікованої робочої сили, так і з погляду результативності, тобто вищої величини вартості, що створюється за одиницю часу кваліфікованою робочою силою. Тому однією з головних проблем організації заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт з погляду їхньої складності для забезпечення рівної оплати робочої сили за послуги однакової складності.
Заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сили значною мірою залежить від результатів виробництва, як індивідуальних, так і кінцевих, що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність урахування індивідуальних результатів під час визначення рівня заробітної плати ні в кого не викликає сумніву. Що ж стосується тези, яку обґрунтовують деякі економісти щодо недоцільності пов’язувати заробітну плату з кінцевими результатами виробництва, то вона не позбавлена суперечності. Інша справа, що на кінцеві результати виробництва в найбільшій мірі справляють вплив керівники й провідні фахівці, а тому їхній заробіток слід тісніше пов’язувати з результатами діяльності структурних підрозділів і підприємства в цілому, ніж заробіток пересічних виконавців. Отже, ще однією проблемою, яка має вирішуватися завдяки організації заробітної плати, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці та результатами виробництва.
З-поміж соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати виокремимо й такий, як компенсаційна різниця в заробітній платі. Працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров’я умовах або якщо їхня праця пов’язана з ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний характер, належать малоприємність та непрестижність деяких видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт містить своєрідну надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.
Тісним і водночас суперечливим є зв’язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унемож­ливлюють «призначення» заробітної плати з боку окремих суб’єк­тів ринкових відносин. Її формування на принципах ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого іншого товару, здійснюються на ринку, а саме на ринку праці. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є, як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру — невідповідності попиту та пропонування робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, що створюється завдяки монопольному становищу продавців або покупців послуг робочої сили в певному сегменті цього ринку. Разом з тим на ринкову вартість послуг робочої сили впливають деякі чинники неринкового характеру, наприклад:

  • Талант, який підносить людину над звичним рівнем. Правомірно стверджувати, що в заробітній платі талановитих людей є елемент своєрідної монопольної ренти на унікальні (рідкісні) здібності.
  • Наявність на ринку праці так званих неконкуруючих груп. Наприклад, лікарі й математики — неконкуруючі групи, оскільки представникові однієї професії складно, а нерідко й неможливо (професійна непридатність до певного виду діяльності, надто тривале перенавчання в немолодому віці тощо) увійти в іншу.

Зі сказаного випливає, що на формування заробітної плати впливають багатоманітні чинники, які можна подати у вигляді двох груп:

  • ті, що характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту та пропонування, модель ринку праці — монополії, монопсонії тощо);
  • ті, що характеризують працівників, результати їхньої діяльності й колективної праці та формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності підприємства в цілому).

Інтереси врахування всієї гами чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення й функціонування певної організації заробітної плати. Під нею слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.
Організація заробітної плати має передбачати також задіяння механізму встановлення певних соціальних гарантій, спрямованих, передусім, на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працюючих.
Кожна економічна система має притаманну їй організацію заробітної плати. Підкреслимо, що остання завжди є відображенням базисних економічних відносин і політики владних структур щодо визначення, спрямування та ролі розподільних відносин. За умов планової централізованої економіки діє позаринковий підхід до оцінки трудового внеску працівників, для якого характерна орієнтація на невартісні оцінки у виробництві, розподілі та обміні, а також переважно директивні, адміністративні рішення питань у цій сфері. При цьому передбачається, що тільки управлінська ланка якомога вищого рівня може оптимізувати врахування всіх багатоманітних інтересів у суспільстві.

Рис. 13.3. Організація заробітної плати
за умов ринкової економіки

Перехід від планової централізованої економіки до економіки, заснованої на ринкових відносинах, потребує переходу від позаринкового механізму оцінки трудового внеску найманих працівників до ринкового, тобто переходу від формування заробітної плати як частки працівника в загальнонародному фонді споживання або доході підприємства (залежно від того, яка роль відводиться підприємству в реалізації розподільних відносин) до формування її як ціни послуг робочої сили.
Узагальнення теоретичних досліджень у царині праці та трудових відносин, практики організації заробітної плати в країнах з розвиненою та перехідною економікою дають змогу стверджувати, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється її організацією, а саме поєднанням: а) ринкового самонастроювання, ураховуючи кон’юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договiрного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регiональних (регiонально-галузевих) угод i колективних договорiв на рiвнi пiдприємств, трудових договорів з найманими працівниками; г) механiзму виз­начення iндивiдуальної заробiтної плати безпосередньо на пiдприємствi (у структурному пiдроздiлi) з використанням таких елементiв, як заводська тарифна система, нормування працi, фор­ми й системи оплати працi (рис. 13.3).
13.5. Тарифна система оплати праці
Визначальну роль в організації заробітної плати на підприємствах України відігравала й надалі має відігравати тарифна система.
Тарифна система — це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації (складності робіт) та умов праці.
До основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати.
Тарифна сітка — сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду та наступними. Він означає, у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого роз­ряду, коефіцієнт якого приймається за одиницю.
Параметри побудов тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється з урахуванням змісту генеральної, галузевої та регіональної угод і не може погіршувати гарантій працівників, що закріплені в цих угодах. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого й першого тарифного розряду. У таблицях 13.1—13.4, як приклад, наведено варіанти побудови шестирозрядних тарифних сіток робітників, що відрізняються характером зміни тарифних коефіцієнтів.
Вибiр певного варiанта побудови тарифної сiтки залежить вiд багатьох чинникiв, зокрема від професiйно-квалiфiкацiйного скла­ду кадрiв та їхнього балансу, а також від фiнансових можливостей пiдприємства. Так, за тривалого дефiциту квалiфiкованих кадрiв слiд забезпечити посилення прогресiї тарифних коефiцiєнтiв вiд­повiдних розрядiв. Разом з тим дефiцит малоквалiфiкованих робiт­никiв i їхня висока плиннiсть можуть бути певною мiрою стриманi пiдвищенням тарифних коефiцiєнтiв нижнiх розрядiв.

Таблиця 13.1

ВАРIАНТ 1. ПРОГРЕСИВНЕ АБСОЛЮТНЕ
Й ВIДНОСНЕ ЗРОСТАННЯ ТАРИФНИХ КОЕФIЦIЄНТIВ

 

Тарифні розряди

1

2

3

4

5

6

Тарифні коефіцієнти

1,0

1,13

1,29

1,48

1,71

2,0

Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів

0,13

0,16

0,19

0,23

0,29

Відносне зростання тарифних коефіцієнтів, %

13,0

14,2

14,7

15,5

17,0

Таблиця 13.2

ВАРIАНТ 2. ПОСТIЙНЕ АБСОЛЮТНЕ Й РЕГРЕСИВНЕ
ВIДНОСНЕ ЗРОСТАННЯ ТАРИФНИХ КОЕФIЦIЄНТIВ

 

Тарифні розряди

1

2

3

4

5

6

Тарифні коефіцієнти

1,0

1,2

1,4

1,6

1,8

2,0

Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів

0,2

0,2

0,2

0,2

0,2

Відносне зростання тарифних коефіцієнтів, %

20,0

16,7

14,3

12,5

11,1

Таблиця 13.3

ВАРIАНТ 3. ПРОГРЕСИВНЕ АБСОЛЮТНЕ Й ПОСТIЙНЕ
ВIДНОСНЕ ЗРОСТАННЯ ТАРИФНИХ КОЕФIЦIЄНТIВ

 

Тарифні розряди

1

2

3

4

5

6

Тарифні коефіцієнти

1,0

1,15

1,32

1,52

1,74

2,0

Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів

0,15

0,17

0,20

0,22

0,26

Відносне зростання тарифних коефіцієнтів, %

15,0

15,0

15,0

15,0

15,0

Таблиця 13.4

ВАРIАНТ 4. РЕГРЕСИВНЕ АБСОЛЮТНЕ Й ВIДНОСНЕ
ЗРОСТАННЯ ТАРИФНИХ КОЕФIЦIЄНТIВ

 

Тарифні розряди

1

2

3

4

5

6

Тарифні коефіцієнти

1,0

1,26

1,49

1,69

1,86

2,0

Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів

0,26

0,23

0,20

0,17

0,14

Відносне зростання тарифних коефіцієнтів, %

26,0

18,3

13,4

10,0

7,5

Пiд час розроблення тарифної сiтки для пiдприємства з нестiйким фiнансовим станом слiд мати на увазi, що найекономнішими є варiант сiтки з прогресивним абсолютним i вiдносним зростанням тарифних коефiцiєнтiв. Адже в цiй тарифнiй сiтцi числовi параметри (коефiцiєнти) за розрядами основної маси робiтникiв (4—6) меншi, нiж в iнших варiантах, які наведено вище.
Водночас слiд пiдкреслити недоцiльнiсть постiйного використання тарифної сiтки для вирiшення поточних завдань. Пам’я­таймо, що основне призначення тарифної сiтки — це диферен­цiацiя тарифних ставок залежно вiд об’єктивних, загальновизнаних чинникiв — складностi працi (квалiфiкацiї робiтникiв) i вiд­повiдальностi робiт. Тому маневрування тарифними коефiцiєн­тами допустиме лише в певних розумних межах.
Тарифна ставка — виражена в грошовій формі абсолютна величина заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На базі тарифної сітки та тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка робітника першого розряду визначається колективним договором підприємства. Під час її обґрунтування та внесення на переговори щодо укладення колектив­ного договору має враховуватися ціла низка обставин і чинників, зокрема:

  • фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що укладається;
  • рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року;
  • оптимальна (прийнятна) за сучасного стану економіки підприємства частка тарифу в середній заробітній платі;
  • державна, галузева й регіональна гарантії мінімальної заробітної плати.

Обґрунтовуючи величину тарифної ставки робітника першого розряду, слід орієнтуватися на прийнятну для сучасного стану економіки питому вагу тарифу в середній заробітній платі на рівні 65—70 % (ураховуючи занедбаність нормування праці, низький рівень організації виробництва тощо). Надалі в міру стабілізації виробництва, відновлення нормативної бази на поліпшення організації виробництва частку тарифу слід довести до загальноєвропейського стандарту — 85—90 %.
Під час закріплення в колективному договорі тарифної ставки першого розряду слід виходити з того, що ця ставка не може бути нижчою за встановлену Верховною Радою України величину мінімальної заробітної плати, а також за відповідний мінімум, передбачений генеральною, галузевою та регіональною угодами. Разом з тим слід дотримуватися вимог ст. 14 Закону України «Про оплату праці», згідно з якою норми колективного договору, що допускають оплату праці нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчу від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше ніж на шість місяців.
Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників — це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які внесено до чинного класифікатора професій. За своєю сутністю цей довідник — це норма­тивний документ, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників та визначається кваліфікаційний статус усіх категорій працюючих.
Чинний нині довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. № 24. Він складається з випусків і розділів випусків, які згруповано за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов’язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій (ДК 003—95), а саме: «Керівники», «Професіонали», «Фахівці», «Технічні службовці», «Робітники». Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: «Завдання та обов’яз­ки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги», «Спеціалізація», «Приклади робіт».
У вітчизняній та зарубіжній практиці застосовуються різноманітні підходи до проектування тарифної системи. Найпоширеніші з них такі:

  • Відокремлене формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.
  • Застосування єдиної тарифної системи оплати праці, яка передбачає запровадження уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на базі єдиної тарифної сітки.
  • Запровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці.
  • Використання єдиної гнучкої тарифної системи, основні положення якої розглянуто далі.

Переваги та недоліки варіантів побудови тарифної системи де­тально викладено в підручнику А. М. Колота [6].
Основним напрямом удосконалення побудови тарифної системи оплати праці слід вважати запровадження єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритетне право на розробку якої належить сторонам соціального партнерства на рівні підприємства. Цей варіант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи — запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встанов­лення системи гнучких тарифних ставок (окладів).
Головна перевага ЄТС — наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт у диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу та підвищення стимулювальної ролі тарифної системи. Суттєвим є запобігання конфронтації робітників, з одного боку, і керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, — з іншого, щодо диференціації тарифних ставок і посадових окладів, яка досить часто проявляється за відокремленої розробки тарифних умов оплати праці. Важливим є також і спрощення формування єдиної тарифної системи. Єдина гнучка тарифна система має будуватися відповідно до таких положень: 1) запровадження єдиного підходу щодо оцінки складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на базі ЄТС; 2) диференціації тарифних ставок (окладів) у межах кожного розряду за кількома рівнями або з використанням «вилки» ставок (окладів); 3) визначе­ння конкретного рівня тарифної ставки (окладу) у межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників; 4) можливості як підвищення, так і зниження тарифної ставки (окладу) залежно від результатів оцінки в звітному періоді; 5) опра­цювання системи показників, які характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність, творчий підхід до виконання робіт тощо для комплексного оцінювання працівників; 6) реалізації диференційованого підходу до різних професійно-кваліфікаційних груп працівників під час розроблення показників і критеріїв оцінювання.
13.6. Нормування праці та його роль
у визначенні заробітної плати
Кожне підприємство створюється й існує для того, щоб, увійшовши до суспільного поділу праці, зайнявши свою нішу на ринку товарів, виробляючи й продаючи певну продукцію для задоволення потреб суспільства заробити необхідні кошти для власних потреб учасників виробництва.
Це зобов’язує підприємство, і насамперед його власника, добре налагоджувати виробничий процес, організовувати працю так, щоб вона була економічно ефективною, забезпечувала кожному матеріальний добробут, давала моральне задоволення. Організація праці на підприємстві — процес багатогранний і складний, спрямований на оптимальне поєднання інтересів учасників виробництва й створен­ня необхідних умов для ефективного функціонування його засобів.
Принципово важливим питанням організації праці є забезпечення відповідності трудового доходу як індивідів, так і окремих колективів кількості та якості праці, вкладеній ними в загальний результат колективних дій. Така відповідність в економічній літературі трактується як співвідношення між мірою праці та мірою заробітної плати.
За міру праці можна вважати лише таку кількість робочого часу, що об’єктивно потрібна на виконання конкретної роботи кваліфікованими виконавцями за сприятливих організаційно-техніч­них умов. Установлення міри праці є функцією нормування праці.
Зазначимо, що необхідність установлення прямої залежності між мірою праці та мірою заробітної плати з’явилася на тому етапі розвитку суспільного виробництва, коли виникла наймана праця. Рабовласник не мав потреби порівнювати те, що він спрямовував на підтримку життя раба з кількістю його трудових вит­рат. Що ж стосується поміщика, то той взагалі не думав про утримання кріпосних, оскільки вони самі себе годували й визначали, скільки їм треба працювати, щоб прогодуватися.
Радикальні зміни в змісті та функціях нормування праці відбулися з виникненням найманої праці. Передача найманим працівником роботодавцеві своєї здатності до праці в «оренду» на певний період та за певну ціну актуалізувала потребу визначення обсягу робіт, який працівник мав виконати в обмін на заробітну плату. При цьому у всій повноті постала проблема зіткнення суперечливих інтересів, оскільки роботодавець бажав, щоб обсяг виконуваних робіт був якомога більшим, а працівник, — щоб цей обсяг був не завеликим.
У ринковій економіці, заснованій на найманій праці, нормування праці — це визначення обсягу робіт певної якості (змісту), який працівник має виконати за ціну послуг своєї робочої сили. Норма праці як базовий елемент нормування являє собою виражену в одиницях праці ціну послуг робочої сили.
За умов ринкової економіки немає та не може бути організації заробітної плати без нормування праці. Праця за певну винагороду у формі заробітної плати — це передусім оцінка результатів праці з позицій їхньої відповідності нормам (мірі) праці.
Отже, оскільки через нормування визначається міра праці, то в системі господарювання, що заснована на найманій праці, його слід розглядати як один з головних елементів організації заробітної плати. Разом з тим нормування праці, з одного боку, є засобом становлення й забезпечення контролю над мірою праці, а через неї над мірою споживання, а з іншого, — спрямоване на підвищення продуктивності праці, ефективне виконання роботи.
Оптимальне співвідношення між мірою праці й мірою її оплати сприяє позитивній мотивації праці, зростанню її продуктивності, правильному співвідношенню між фондами споживання та нагромадження, а отже, є необхідною умовою нормального розвитку економічних процесів.
Водночас значне випередження темпів зростання фонду нагромадження в порівнянні з темпами збільшення фонду споживання призведе до погіршання умов відтворення робочої сили, уповільнення зростання або й зниження життєвого рівня населення.
Невиправдане випередження темпів зростання фонду споживання над темпами зростання фонду нагромадження також має комплекс негативних наслідків: уповільнення темпів зростання продуктивності праці, порушення балансу між попитом і пропонуванням на товарному ринку, інфляція тощо.
Зниження якості норм трудових витрат неминуче призводить до накопичення недоліків в оплаті праці. Його наслідком є, перш за все, зниження тарифу в заробітній платі робітників. Високий відсоток перевиконання норм створює хибне уявлення про підвищення продуктивності їхньої праці. Оскільки рівень напруженості норм і їхнє перевиконання є різними за професіями й групами робітників, то це призводить до різнобою в рівнях заро­бітної плати робітників-відрядників, необґрунтованих відмінностей в оплаті праці робітників у цілому. Водночас така «продуктивність» негативно відбивається на співвідношеннях у рівнях заробітної плати робітників-відрядників і робітників-почасовиків, робітників-відрядників і службовців. Необґрунтовані відмінності в заробітній платі порушують принципи однакової оплати за ту саму праці та на практиці є потужними чинниками-демотива­торами.
Отже, нормування як процес визначення об’єктивно необхідних витрат робочого часу в усіх сферах діяльності людини є однією з найважливіших складових суспільної організації праці.
На підприємствах нормування праці має виконувати цілу низку функцій, а саме: основи планово-економічних розрахунків поточного, перспективного й прогнозного характеру; вихідної бази обліку витрат і результатів виробництва; основи раціональної організації праці, виробництва й оперативного управління підприємством; засобу встановлення норм однакової інтенсивності, забезпечення суспільно необхідної інтенсивності праці; дійового засобу забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці та її оплатою. Отже, функції нормування праці досить широкі, вони виходять за межі його використання лише як елемента організації заробітної плати. Як ефективний засіб мотивації праці всіх категорій працівників, нормування в поєднанні з іншими елементами організації праці сприяє раціоналізації трудових процесів, усуненню втрат робочого часу, оптимальному об’єд­нанню колективних зусиль на базі прогресивних форм кооперування праці.

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2017 BPK Group.