лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
загрузка...
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

Менеджмент персоналу

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

12.5. Атестація персоналу

Однією з форм оцінювання персоналу є атестація, яка широко розповсюджена як в українських, так і зарубіжних організаціях. Особливістю цієї форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до складу якої входять:

  1. представники керівництва;
  2. керівники структурних підрозділів;
  3. представники кадрової служби, відділів праці та зарплати або підрозділу управління персоналом.

Атестація є періодичною оцінкою персоналу та проводиться, як правило, раз на 1, 2, 3 роки.
За змістом це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку й результати діяльності.
Проведення атестації виконує дві функції: структуроутворювальну та мотивувальну. Перша функція пов’язана з досягненням більшої визначеності під час виконання роботи. Вона передбачає оцінювання якості та кількості виконуваної роботи, унесення змін до функціональних обов’язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивувальна функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання. Мотивувальну силу має сам зворотний зв’язок, який досягається в процесі атестації.
Організація атестації працівників відбувається в три етапи:

  1. Підготовка до проведення атестації.
  2. Проведення атестації.
  3. Підсумки атестації.

На стадії підготовки атестації необхідно розробити такі документи:

  1. атестаційний лист;
  2. структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;
  3. бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;
  4. звіт виконавця про виконану роботу;
  5. план роботи виконавця;
  6. висновок атестаційної комісії;
  7. структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.

На цій самій стадії необхідно довести до відома тих, хто атестуються, усю процедуру атестації.
Наступний етап — це проведення самої атестації. Вона, у свою чергу, складається з двох підетапів.
І. Професійне (комп’ютерне) тестування, у ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців.
ІІ. Атестаційне інтерв’ю, у ході якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.
На стадії підбиття підсумків атестації визначаються результати атестації, оформлюється атестаційний висновок у вигляді Оцін­кового листка, атестаційної анкети або Доповіді-оцінки.
Існують декілька видів атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення.
1. Чергова атестація — проводиться щороку або двічі на рік обов’язково для всіх співробітників. Метою атестації є опис виконаної роботи та підбиття підсумків діяльності.
2. Атестація у зв’язку з завершенням випробувального терміну. Метою є одержання висновку за результатами атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого.
3. Атестація для просування по службі. Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника й рівень його професійної підготовки для зайняття вищої посади.
Для працівників, уперше прийнятих на роботу, первинна атестація проводиться через шість місяців, а надалі — щороку.
В атестаційному висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки й компетентності пра­цівника кваліфікаційним вимогам посаді, категорії й розряду оплати праці; ставлення до роботи й виконання обов’язків; ділові та моральні якості; показники результатів роботи в минулий період. У кінці висновку позначається одне з трьох можливих рішень атестаційної комісії:
а) відповідає посаді, яку займає;
б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;
в) не відповідає посаді, що займає.
У розробленні та запровадженні атестаційного висновку беруть участь безпосередній керівник працівника, представник служби з роботи з персоналом та сам працівник. Кожен учасник заповнює відповідний розділ. Керівник організації затверджує атестаційний висновок. Працівник має право підписати атестаційний висновок і висловити свою згоду або незгоду з підсумковою оцінкою.
Розглянемо найпростіший приклад атестаційного висновку [10, с. 214—215].
Атестація в наведеному прикладі, як видно з застосованої про­цедури оцінювання, проводиться методом стандартних оцінок. Хоча цей метод має певні переваги (простота, уніфікованість атестації всіх співробітників тощо), він не позбавлений і недоліків, насамперед суб’єктивності оцінки.
Більш об’єктивним методом є центри оцінки персоналу, які використовують, крім анкетного опитування, тестові випробування (для керівників різних рівнів), що дають змогу оцінити пер­сонал об’єктивніше [11, с. 203—204]. Методика такого випробування може охоплювати:
1. Виконання управлінських дій. На виконання завдання надається 2 год. Протягом цього часу імітується реальна діяльність фірми: людина, яка проходить випробування, знайомиться із серією інструкцій, ділових паперів, наказів та іншими матеріалами, необхідними для підготовки розпоряджень з різних технологічних, виробничих і кадрових питань. Далі з працівником проводиться інтерв’ю.

Таблиця 12.5
АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ

Прізвище, ім’я, по батькові співробітника

Посада

 

Значимість

Фактор

Оцінка

Коментар

30 %

Якість роботи

В

 

10 %

Планування

Д

 

25 %

Організація

Д

 

15 %

Керівництво/лідерство

Д

 

10 %

Комунікація

НО

 

10 %

Ставлення до роботи

Д

 

100 %

Підсумкова оцінка

Д

 

Підсумкова атестація:
В — відмінно, Д — добре, НО — нижче очікуваного, Н — незадовільно
Загальний висновок:
Начальник відділу — Співробітник — Директор підприємства
Затверджено
2. Обговорення проблем у невеликій групі. Ця процедура дає можливість виявити вміння працювати в складі групи, наприклад, вирішити завдання з відбору з 10 кандидатів двох працівників тощо.
Працівникам, що піддаються випробуванням, дається завдання:

  1. відібрати кандидата;
  2. запевнити інших, що цей вибір найкращий.

Процедура при цьому така:

  1. вивчення даних про кандидатів;
  2. обґрунтування вибору;
  3. загальна дискусія (40—50 хв).

Діяльність випробуваних на кожному етапі реалізації оцінюється в балах працівниками відділу персоналу.
3. Прийняття рішення. Усіх людей, що піддаються випробуванням, розділяють на кілька груп — представників фірм-кон­курентів. Моделюються 2 — 5 років роботи фірми. Кожен рік стискується до 1 години, протягом якої приймається низка рішень — з ціноутворення, маркетингу, менеджменту тощо. Діяльність усіх учасників оцінюють експерти.
4. Розроблення проекту. Необхідно розробити план розвитку якого-небудь виду діяльності. На підготовку проекту відводиться 1 год. Потім план захищають перед експертами.
5. Підготовка службового листа. Кожен учасник тестування повинен скласти службові листи з різних питань і з неоднакових позицій: відмова, анулювання рішення, висловлювання негативної інформації. Дії оцінюють експерти.
Усі наведені процедури (ділові ігри) довершуються іншими, наприклад, психологічними тестами, оцінками колег. Висновки роблять, застосовуючи різні матриці якостей та властивостей осо­бистості менеджера. Розглянемо приклад такої матриці (табл. 12.6).

Таблиця 12.6

МАТРИЦЯ ЯКОСТЕЙ МЕНЕДЖЕРА

Оцінні критерії

Якості та властивості
особистості менеджера

Виконання управлінських дій

Обговорення проблеми в невеликій групі

Прийняття
рішення

Доповідь з проекту

Службовий лист

Вербальні
навички

Оцінка колег

1

Аналітичні здібності

Х

 

Х

 

 

 

 

2

Творчі здібності

 

 

 

 

 

 

 

3

Адміністративні здібності

Х

 

 

 

Х

 

 

4

Службове відчуття

 

 

 

 

 

 

 

5

Уміння складати листи

Х

 

 

 

 

 

Х

6

Усна мова

 

 

 

 

 

 

 

7

Уміння слухати інших

 

 

 

 

 

 

 

8

Воля

 

 

 

 

 

 

 

9

Емоційна адаптація

 

 

 

 

 

 

 

10

Соціальна комунікація

 

Х

 

 

 

 

 

11

Бажання просуватися

 

 

 

 

 

 

 

12

Гнучкість розуму

Х

 

Х

 

 

 

 

13

Взаємини з підлеглими

 

 

 

 

 

 

 

14

Уміння переконувати

 

 

 

Х

 

Х

 

15

Уміння мотивувати працівників

 

 

 

 

 

 

 

З наведеної матриці видно, що кожна якість (властивість) особистості менеджера комплексно оцінюється за багатьма критеріями. Завдяки цьому підвищується ступінь об’єктивності оцінювання персоналу.
Отже, оцінювання персоналу є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки дає менеджерам змогу приймати обґрунтовані рішення щодо мотивації, навчання та перекваліфікації, розвитку співробітників, їхнього руху в організації.
Розроблення й застосування систем і методів оцінювання є складним творчим завданням, яке в кожній організації вирішують своєрідно. Загальними лишаються основні компоненти процесу оцінювання (розроблення критеріїв, вимірювання показників, порівняння зі стандартами, прийняття рішень).
Вибираючи систему оцінювання, варто забезпечувати її відповідність з іншими підсистемами управління персоналом — його плануванням і найманням, розвитком і мотивацією для того, щоб домогтися синергетичного ефекту й уникнути конфліктів інтересів та суперечностей.

Запитання та завдання для самоконтролю

  1. Яким цілям слугує оцінювання персоналу? Навести приклади можливого практичного застосування результатів оцінювання.
  2. Схарактеризувати об’єкти й суб’єкти оцінювання персоналу.
  3. Розкрити логічну послідовність кроків процесу оцінювання персоналу. Як забезпечується зворотний зв’язок у цьому процесі?
  4. Які вимоги висуваються до розробки критеріїв оцінювання персоналу? Навести суттєві ознаки ділових та особистісних якостей виконавця, показники його діяльності, які можуть бути критеріями оцінювання.
  5. Схарактеризувати типи управлінських рішень, які можуть бути прийняті за результатами оцінювання персоналу.
  6. З яких блоків складається система оцінки персоналу? Що визначається процедурою оцінювання?
  7. Класифікувати види оцінки персоналу за відомими вам критеріями.
  8. Дати визначення комплексній оцінці працівника. Навести формулу комплексної оцінки й описати порядок її розрахунку.
  9. Проаналізувати практичні можливості використання розглянутих у розділі методів оцінювання персоналу. Які з них здаються вам найефективнішими? Чому широко використовується метод управління за цілями (МВО)?
  10. Які підходи до оцінювання робітників і службовців вам відомі?
  11. У чому полягає специфіка оцінювання спеціалістів?
  12. Які прийоми застосовуються для оцінювання керівників?
  13. Детально описати процедуру атестації кадрів. Які рішення можуть бути прийняті за її підсумками?
  14. Яким чином процес оцінювання впливає на соціальну й економічну ефективність управління персоналом?

Література

  1. De Cenzo / Robins. Human Resousce Management. John Wiley & Sons, Inc. — NY: 1996. — 610 р.
  2. Human Resource Management / Raymond A. Noe Irvin: Mс Graw — Hill. — 1996. — 671 р.
  3. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. — К.: КНЕУ, 1998. — 224 с.
  4. Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез». — 2001. — 144 с.
  5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие . — М.: Инфра-М, 1999. — 312 с.
  6. Основы управления персоналом / Под ред. проф. Б. М. Ген­кина. — М.: Высш. шк., 1996. — 240 с.
  7. Травин В. В. Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2000. — 272 с.
  8. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Инфра-М, 2001. — 638 с.
  9. Феонова М. Р. Управление персоналом: Методология анализа качества робочей силы. — М.: Наука, 2001. — 214 с.
  10. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. — 336 с.
  11. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Издательская группа Норма-Инфра-М, 1998. — 527 с.

 

 

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2017 BPK Group.