лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

Менеджмент персоналу

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

9.4. Методи управління персоналом
У процесі регулювання трудової діяльності персоналу можуть використовуватись різні підходи, прийоми, способи, що ґрунтуються на системному аналізі стану керованого об’єкта, тобто різноманітні методи управління людьми.
Найчастіше використовуються такі методи впливу керівників на трудову поведінку підлеглих: адміністративні, економічні, правові, соціально-психологічні.
Адміністративні (організаційно-розпорядчі) методи управління засновані на владних, розпорядчих, наказових способах впливу на персонал.
Основними засобами такого управління є організаційно-роз­порядчі документи: накази, розпорядження, інструкції, положення, стандарти, правила.
Адміністративні методи управління базуються на законодавстві та етиці спілкування. Поряд із застосуванням організаційно-розпорядчих документів вони передбачають проведення спеціальних процедур і заходів: виробничих нарад, інструктажів, співбесіди, атестацій, контрольних перевірок, звітів.
Економічні методи управління засновані на врахуванні й використанні економічних інтересів індивідуальних, групових, колективних.
Основні засоби економічного управління такі: плани та графіки виконання робіт, нормативи, норми й ліміти витрачання ресурсів, калькуляції та ціни, кошториси витрат, економічні стимули й санкції.
Економічні методи управління охоплюють широке використання таких процедур, як планування, облік, контроль, економічний аналіз, оцінювання персоналу по заслугах, мотивація та стимулювання.
Правові методи управління базуються на розподілі, регламен­туванні та використанні прав, обов’язків і відповідальності струк­турних підрозділів організації та посадових осіб. Вони спираються на чинні нормативно-правові акти держави та керівництва організації: закони, постанови, укази, накази, статути, угоди, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції та регламенти.
Правові методи управління особливо ефективні, якщо вони використовуються в поєднанні з економічними й адміністративними.
Соціально-психологічні методи управління ґрунтуються на врахуванні та використанні соціальних потреб та інтересів індивідів і колективів; вони спираються на поведінкову психологію людей у сфері спільної праці.
В арсеналі соціально-психологічних методів управління є такі дійові засоби, як навчання та виховання, соціальне планування, моральне заохочення, соціальне страхування, соціальний захист персоналу.
Методи регулювання трудової діяльності розрізняють також за характером впливу на трудову поведінку людей у сфері спільної праці.

  • Методи стимулювання засновані на задоволенні актуальних потреб працівників і спрямовані на посилення мотивації ефектив­ної діяльності персоналу.
  • Методи інформування сприяють тому, щоб працівники, маючи необхідну інформацію, самостійно та свідомо регулювали свою трудову поведінку.
  • Методи переконання використовуються для коригування неадекватної поведінки окремих працівників.
  • Методи адміністративного примусу можуть застосовуватись тимчасово, локально в екстремальних ситуаціях.

Мистецтво управління людьми проявляється в тому, наскільки гнучко, доцільно й ефективно керівники використовують різноманітні методи, їхні комбінації з урахуванням конкретної виробничої ситуації.
9.5. Регламентування посадових обов’язків
У процесі регулювання трудової діяльності персоналу широко використовуються засоби регламентування посадових обов’язків працівників апарату управління організаціями.
Регламентування посадових обов’язків — це процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов’язко­вих для виконання працівником функцій і завдань, а також прав та відповідальності. Воно базується на поділі й кооперуванні праці в організації та сприяє:

  • ефективному добору, розстановці та використанню персоналу;
  • зміцненню виконавської дисципліни;
  • створенню організаційно-правової бази діяльності працівників;
  • підвищенню відповідальності працівників за результати діяльності;
  • забезпеченню об’єктивності під час атестації працівників, заохочення або застосування дисциплінарних стягнень;
  • запобіганню трудових спорів;
  • підвищенню ефективності діяльності організації.

Діяльність організації в цілому, її першого керівника регламен­тується чинним законодавством України, статутом організації або положенням про організацію, зареєстрованим чи затвердженим в установленому порядку. Деякі аспекти діяльності першого керівника можуть регулюватись контрактом, який він укладає з роботодавцем. Діяльність виконавчого директора може додатково регламентуватись його посадовою інструкцією, яку затверджує пред­ставник роботодавця.
Діяльність заступників першого керівника організації регламентується наказом про розподіл функцій та обов’язків між керів­ником і його заступниками. Додатковими засобами регламентування діяльності заступників можуть слугувати контракти й посадові інструкції.
9.6. Регламентування діяльності
структурних підрозділів

Структурний підрозділ організації — це спеціально створений орган управління з чітко окресленими завданнями, функціями, правами та відповідальністю за конкретну ділянку роботи [7, с. 6].
У практиці діяльності різних організацій найчастіше зустрічаються такі види структурних підрозділів:

  • департаменти;
  • управління;
  • служби;
  • відділи;
  • відділення;
  • цехи;
  • бюро;
  • сектори;
  • лабораторії;
  • дільниці.

Необхідність створення в структурі організацій певних підрозділів залежить від багатьох чинників, головними серед яких є особливості та масштаби діяльності, фінансові можливості, наявність кваліфікованих кадрів, ефективність управління тощо.
Діяльність трудових колективів, формально об’єднаних у струк­турні підрозділи, регламентується положеннями про структурні підрозділи.
Положення про структурний підрозділ — це організаційно-правовий документ, який регламентує діяльність конкретної структурної одиниці в складі організації. Форма та структура цього документа не стандартизовані, тому в практиці управління організаціями можуть зустрічатись положення, що структурою суттєво відрізняються одне від одного.
Домінують два підходи щодо структури та змісту положення про структурний підрозділ. Згідно з першим підходом цей документ регламентує завдання та функції підрозділу, права, обо­’язки й відповідальність керівника. У такому разі для керівника окрема посадова інструкція не потрібна. Згідно з другим підхо­дом керівник повинен мати відповідну посадову інструкцію, а Положення не охоплює розділи, які регламентують діяльність ке­рівника.
З урахуванням практичного досвіду рекомендується така структура Положення про структурний підрозділ:

  • Загальна частина.
  • Основні завдання.
  • Функції.
  • Структура.
  • Службові взаємозв’язки з іншими підрозділами.
  • Права.
  • Відповідальність.

Положення розробляється на підставі розподілу завдань і фун­кцій між структурними одиницями організації та затверджується першим керівником.
У розділі «Загальна частина» необхідною є інформація про:

  • місце підрозділу в структурі організації;
  • порядок створення та ліквідації підрозділу;
  • підпорядкованість;
  • керівництво підрозділу;
  • основні нормативно-правові документи, якими повинен керуватись підрозділ у своїй діяльності.

У розділі «Основні завдання» наводиться стислий перелік питань або проблем, для розв’язання яких і створюється структурний підрозділ.
Розділ «Функції» містить розгорнутий перелік робіт або дій, виконуваних персоналом підрозділу для забезпечення поставлених перед ним завдань. Цей перелік має бути узгоджений з відповідним розділом «Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників». Наприклад, для розроблення змісту даного розділу в «Положенні про відділ організації праці та заробітної плати» доцільно скористатись кваліфікаційною характеристикою начальника такого відділу [2, с. 72—73], урахувавши особливості конкретного підприємства.
Структура кожного конкретного підрозділу визначається керів­ником організації відповідно до обсягу, складності виконуваних робіт, поділу праці та штатно-фінансових можливостей. Структура апарату центральних органів виконавчої влади в Україні регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 15 жовтня 2002 р. № 1550. Згідно з цією постановою, наприклад, самостійний відділ у складі апарату міністерства утворюється з чисельністю не менше п’яти працівників, у складі управління відділ може бути створений чисельністю не менш чотирьох працівників, у виняткових випадках допускається створення відділу з трьох працівників [1, с. 13—14].
У розділі «Службові взаємозв’язки з іншими підрозділами» визначаються переважно організаційні та інформаційні взаємодії між підрозділами як по горизонталі, так і по вертикалі (проекти яких документів готує даний підрозділ, з ким їх погоджує, від кого яку інформацію одержує, коли яку інформацію та в які строки передає тощо).
Права структурного підрозділу водночас є правами його керів­ника. У розділі «Права» наводиться перелік делегованих підрозділу прав, користування якими сприяє виконанню закріплених завдань і функцій. Наприклад, одержувати від інших підрозділів необхідну для роботи інформацію, вести переписку з питань, що не потребують погодження з керівництвом організації, давати роз’яснення, консультувати з питань, що входять до компетенції підрозділу.
У розділі «Відповідальність» зазначається, за що персонально відповідає керівник структурного підрозділу. Наприклад за своєчасну та якісну підготовку державної статистичної звітності, за збереження закріплених за підрозділом матеріальних цінностей, за дотримання працівниками правил і норм охорони праці та протипожежної безпеки. Стилістично неправильно формулювати складові відповідальності в негативній формі на зразок «неналеж­не забезпечення», «неякісна підготовка» тощо.
9.7. Регламентування діяльності посадових осіб
Закріплені за структурним підрозділом завдання та функції мають виконуватись якісно й своєчасно, тому їх насамперед потрібно персоніфікувати, тобто розподілити між конкретними виконавцями. Такий розподіл здійснюється відповідно до трудомісткості виконання кожної окремої функції та доцільності взаємозамінювання працівників підрозділу.
Закріплення за посадовою особою службових обов’язків документально оформляється у вигляді посадової інструкції.
Посадова інструкція — це організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи. Оскільки стандартної форми посадової інструкції не існує, кожна організація розробляє власну або використовує чийсь досвід.
На наш погляд, однією з кращих є така структура посадової інструкції для професіоналів.
І. Загальні положення.
ІІ. Завдання й обов’язки.
ІІІ. Права.
IV. Відповідальність.
V. Повинен знати.
VI. Кваліфікаційні вимоги.
Взаємовідносини (зв’язки) за посадою [6, с. 18].
Посадову інструкцію розробляє керівник структурного підрозділу, а затверджує її перший керівник організації або один з його заступників.
Якщо в структурному підрозділі є декілька однакових за наз­вою посад, то їхні завдання й обов’язки, права й відповідальність, взаємовідносини слід чітко розмежувати, а це означає, що посадова інструкція завжди має бути не типовою, а персоніфікованою.
Останнім часом серед фахівців з менеджменту персоналу все більшого визнання набуває думка про те, що посадова інструкція за обсягом інформації, яка в ній уміщується, уже не відповідає зрослим вимогам щодо якості менеджменту персоналу. Пропонується посадову інструкцію замінити паспортом посади, який би містив також інформацію про індивідуально-психологічні якості працівника, умови праці на робочому місці, оцінювання діяльності, оплату праці й соціальні гарантії тощо.
Добре розроблений паспорт посади може бути корисним для:

  • підготовки оголошення про вакансію;
  • професійного відбору на посаду;
  • професійної адаптації новоприйнятого працівника;
  • вироблення критеріїв оцінювання роботи;
  • забезпечення взаєморозуміння між роботодавцем і працівником;
  • захисту прав роботодавця в разі звільнення працівника, який не відповідає вимогам посади.

Крім згаданих документів, посадові обов’язки працівників мо­жуть частково регламентуватись контрактом, трудовою угодою, відомчими інструкціями й правилами, планами та графіками виконання робіт, терміновими позаплановими завданнями керівництва організації.
Посадові інструкції затверджуються, як правило, для професіоналів, фахівців і технічних службовців, рідше — для керівників структурних підрозділів.
Посадові обов’язки робітників регламентуються робочими інструкціями, змінними завданнями, правилами експлуатації устаткування та техніки безпеки, технологічними картами, інструктив­ними настановами майстра або технолога.
9.8. Правила поведінки
й дисциплінарні процедури

Регламентування посадових обов’язків персоналу має доповнюватись чіткими правилами трудової поведінки. Кожен працівник мусить знати, як себе поводити на роботі, що йому дозволено, які дії небажані та що категорично забороняється.
У вітчизняній практиці для цього широко використовуються Правила внутрішнього трудового розпорядку. Цей нормативний документ внутрішнього використання розробляється спільно адміністрацією та представниками найманого персоналу, а зат­верджується на загальних зборах трудового колективу чи на конференції, де інтереси колективу представляють обрані делегати.
Усі питання, пов’язані з застосуванням Правил, вирішуються адміністрацією підприємства згідно з наданими їй статутом правами, а в окремих випадках — спільно з профспілковим комітетом або за його згодою.
Типова структура Правил внутрішнього трудового розпорядку охоплює такі розділи:

  • Загальні положення.
  • Приймання на роботу.
  • Права й обов’язки персоналу підприємства.
  • Робочий час і час відпочинку.
  • Відпустки.
  • Відрядження та переведення на нове місце роботи.
  • Заробітна плата, соціальне страхування й компенсації.
  • Заохочувальні та дисциплінарні заходи.
  • Розірвання трудового договору [5, с. 12—16].

На відміну від наведеної типової структури Правил, у Правилах внутрішнього трудового розпорядку робітників і службовців ВАТ «АК»-ТРАНС» міститься розділ «Основні обов’язки адміністрації», що, на наш погляд, є правомірним, адже цим урівноважуються обов’язки роботодавця та найманого персоналу.
Заслуговує на увагу досвід фірм у Великобританії щодо встановлення правил трудової поведінки й дисциплінарних процедур [7, с. 111—118].
Кожен працівник, що наймається на роботу, має бути ознайом­лений з:

  • вимогами до роботи;
  • стандартами виконання роботи, які вважаються задовільними;
  • стандартами поведінки;
  • правилами, яких слід дотримуватись, щоб забезпечити досягнення високих стандартів;
  • дисциплінарними стягненнями, яких буде застосовано в разі невиконання правил;
  • процедурою оскарження.

Характер небажаної поведінки працівників може бути поділений на три категорії:

  • незначне порушення;
  • серйозне порушення;
  • грубе порушення.

Дисциплінарне стягнення залежить від характеру порушення трудової поведінки. Наприклад, у разі запізнення працівника на роботу, його керівник може обмежитись усним зауваженням. Недотримання робітником правил і норм з безпеки праці є підставою для письмового попередження від майстра чи менеджера з охорони праці. Такі порушення, як крадіжка, образлива поведінка, недотримання конфіденційності, відмова від виконання обґрунтованого завдання можуть бути підставою для негайного звільнення працівника.
Дисциплінарні процедури, порядок оскарження стягнень дуже ретельно опрацьовуються та в доступній формі доводяться до відома всіх працівників.

Запитання та завдання для самоконтролю

  • Яке значення має регулювання трудової діяльності персоналу?
  • У чому полягає принцип системності в організації діяльності персоналу?
  • Які завдання має вирішувати регулювання трудової діяльності персоналу?
  • Що собою являє регулювання трудової діяльності персоналу?
  • Які чинники впливають на ефективність трудової діяльності?
  • Яке значення має визначення мети діяльності структурного підрозділу?
  • У чому полягає планування діяльності трудового колективу?
  • Розкрити основний зміст кадрового забезпечення ефективної діяльності організації.
  • Назвати основні складові нормативно-правового забезпечення трудової діяльності персоналу.
  • Що собою являє організаційно-економічне забезпечення трудової діяльності?
  • Які завдання вирішуються в процесі інженерно-тех­нічного забезпечення трудової діяльності персоналу?
  • У чому полягає ресурсне забезпечення трудової діяльності персоналу?
  • Які завдання вирішуються в процесі поточного обслуговування виробничих і трудових процесів?
  • Що собою являє оперативне регулювання виробничих і трудових процесів?
  • Яке значення має облік результатів трудової діяльності персоналу?
  • Хто здійснює контроль результатів трудової діяльності персоналу?
  • Яким чином в організації оцінюють результати трудової діяльності персоналу?
  • Назвати основні методи управління трудовою поведінкою працівників.
  • Розкрити сутність адміністративних методів управління персоналом.
  • Які засоби найчастіше використовуються в процесі застосування адміністративних методів управління?
  • Розкрити сутність і значення економічних методів управління персоналом.
  • Які засоби використовуються в процесі застосування економічних методів управління персоналом?
  • Розкрити сутність і значення правових методів управління персоналом.
  • Розкрити сутність і значення соціально-психологічних методів управління персоналом.
  • Розкрити сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
  • Якими засобами регламентується діяльність першого керівника організації?
  • Як регламентується діяльність заступників першого керівника організації?
  • Якими засобами регламентується діяльність структурних підрозділів організації?
  • Які вам відомі види структурних підрозділів організації?
  • Назвати розділи типової структури положення про структурний підрозділ?
  • Хто розробляє та затверджує положення про структурний підрозділ та на підставі яких матеріалів?
  • Якими засобами регламентується діяльність посадових осіб в організації?
  • Що собою являє посадова інструкція, якою має бути її структура?
  • Розкрити зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.

Література

  • Про упорядкування структури апарату центральних органів виконавчої влади та його структурних підрозділів: Постанова Кабінету Міністрів України від 15 жовт. 2002 р. № 1550 // Урядовий кур’єр. — 2002. — № 196. —
  • Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1. Розділ 1. — Краматорськ, 1998. — 237 с.
  • Кредісов А. І., Панченко Є. Г., Кредісов В. А. Менеджмент для керівників. — К.: Т-во «Знання», КОО, 1999. — 556 с.
  • Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И. И. Елисеевой. — М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. — 160 с.
  • Павленко Н. Организация труда и заработная плата (практическое пособие). — Харьков: ФАКТОР, 2002. — 276 с.
  • Посадові інструкції (професіонали). З можливістю копіювання. — К.: С.В.Д. ТРЕЙДІНГ, 2001. — 80 с.
  • Щур Д. Л., Труханович Л. В. Кадры предприятия. 60 образцов положений об отделах и службах: Практ. пособие. — М.: Дело и Сервис, 2000. — 416 с.

 

 

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2017 BPK Group.