лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

Трудове право України

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

Укладення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця про прийняття працівника на роботу, із яким ознайомлюють працівника (проте трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ (розпорядження) не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи). Запис про прийняття на роботу працівника на підставі наказу вноситься до трудової книжки, яка зберігається у роботодавця (у працівника, коли роботодавець — фізична особа) та видається працівнику в разі його звільнення.
Працівникам, що стають до роботи вперше, трудова книжка оформляється не пізніше ніж через п’ять днів після прийняття на роботу. Слід запам’ятати, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність, ведеться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації та у фізичної особи. Трудова книжка містить відомості про працівника (прізвище, ім’я та по батькові, дата народження), про роботу, переведення на іншу постійну роботу; про нагородження та заохочення, про відкриття, на які видано дипломи, про використані винаходи й раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди.
Під час укладення трудового договору між працівником і роботодавцем — фізичною особою, останній зобов’язаний у тижневий строк із моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.
Слід звернути особливу увагу на те, що Кодексом законів про працю України (322-VІІІ) передбачено тимчасове переведення працівника без його згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором (ст. 33). Проте як уже зазначалося у методичних порадах до теми 4 «Суб’єкти трудового права» зазначене право роботодавця суперечить Конституції України.
Крім того, від переведення працівника слід відрізняти переміщення працівника, під час якого згода працівника не потрібна і роботодавець має право його перемістити на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу в тій самій місцевості, доручити роботу на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, за умови, що цю роботу не протипоказано йому за станом здоров’я.
Необхідно приділити увагу підставам та порядку припинення трудового договору, укладеного з працівником. Загальні підстави припинення трудового договору закріплено у Кодексі законів про працю України (322-VІІІ), і їх можна за різними критеріями класифікації поділити на різні групи, зокрема на чотири групи залеж­но від ініціатора припинення трудового договору — за спіль-
ною ініціативою, за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця та за ініціативою певних органів, які не є сторонами трудового договору. Крім того, підстави припинення трудового договору можна класифікувати за видом юридичного факту та волевиявлення суб’єктів.
Слід запам’ятати, що трудові договори може бути розірвано робо­тодавцем тільки у випадках, передбачених на законодавчому рівні.
Законодавство про працю встановлює певний порядок розір­вання трудового договору за ініціативою роботодавця. Так, у передбачених випадках розірвання трудового договору з працівником необхідна згода виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником та повідомляє його про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі прострочення цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Роботодавець має право розірвати трудовий договір упродовж не більше ніж одного місяця з дня отримання згоди.
Крім того, роботодавець повинен під час планування звільнення працівників з причин економічного, технологічного, струк­турного чи подібного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, у термін, не більший ніж три місяці до намічених звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Пропозиції профспілок про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників, є обов’язковими для розгляду роботодавцями.
Крім того, звільнення працівників на підставах, передбачених законодавством про працю, допускається в разі неможливості переведення працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно з законодавством певні категорії працівників можуть бути звільненими тільки у виняткових випадках. Зокрема, це такі категорії працівників, як вагітні жінки та жінки, що мають дітей віком до трьох років (шести років), одинокі матері, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Звільнення неповнолітніх у передбачених законодавством випадках проводиться також у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.
Законодавство про працю передбачає у певних випадках подвійну санкцію на звільнення працівників за ініціативою адміністрації. Так, звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).
Крім того, звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачено можливість звільнення з роботи чи зі служби.
Слід запам’ятати, що не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування працівника у відпустці, за винятком повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Крім того, у разі припинення трудового договору в передбачених законодавством випадках виплачується вихідна допомога.
Слід звернути увагу, що профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди. Зазначена вимога є обов’язковою для розгляду й виконання, у разі незгоди з нею керівник, стосовно якого прийнято рішення, або орган чи особа, від яких залежить звільнення керівника, можуть у двотижневий термін оскаржити рішення профспілкового органу до місцевого суду. У цьому випадку виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.
Окрім перелічених, законодавство закріплює також інші підстави припинення трудового договору для певних категорій працівників. Зокрема, державна служба згідно з Законом України «Про державну службу» (3723-XII) припиняється у разі порушення умов реалізації права на державну службу; недотримання пов’язаних із проходженням державної служби вимог; досягнення державним службовцем граничного віку проходження держав­ної служби; відставки державних службовців, які обіймають посади першої або другої категорії; виявлення або виникнення обста­вин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі; відмови державного службовця від прийняття або порушення Присяги; неподання або подання державним служ­бовцем неправдивих відомостей (ст. 30).
Слід запам’ятати порядок оформлення звільнення працівників та проведення з ними розрахунків. Так, у разі звільнення працівника з роботи роботодавцем видається наказ (розпорядження) із зазначенням підстави припинення трудового договору у відповід­ності з формулюванням законодавства про працю та посиланням на відповідний пункт і статтю закону. Із цим наказом (розпорядженням) роботодавець ознайомлює працівника та на його підставі в день звільнення до трудової книжки вноситься відповідний запис, який завіряється печаткою. Запис про причини звільнення у трудовій книжці повинен проводитись у точній відповідності з формулюванням законодавства із посиланням на відповід­ну статтю, пункт закону. У разі розірвання трудового договору з ініціативи працівника з причин, за яких законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення вноситься до трудової книжки із зазначенням цих причин.
Роботодавець ознайомлює працівника із записом у трудовій книжці про звільнення з роботи під розписку в особистій картці, яка повторює відповідний запис із трудової книжки. У день звіль­нення з роботи роботодавець зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок (виплату всіх сум, що належать працівникові від роботодавця).
У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобо­в’язаний також у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
У разі звільнення працівника усі записи про роботу й нагороди, внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів. При цьому для осіб працездатного віку необхідно зазначити час, тривалість та місце проходження підвищення кваліфікації, яке пройшов працівник за останні два роки перед звільненням.
Трудова книжка заповнюється одночасно українською та російською мовами і засвідчуються окремо обидва тексти. У разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним.
За відсутності працівника на роботі в день звільнення роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказів­кою про необхідність отримання трудової книжки, пересилання якої поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.
Література

  1. Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96.
  2. Кодекс Законів про працю України, затверджений Законом № 322-VIII від 10 грудня 1971 р.
  3. Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58.
  4. Положення про порядок укладання контрактів при прий­нятті (найманні) на роботу працівників, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170.
  5. Лазор В. Юридична природа трудового договору в ринкових умовах // Право України. — 2000. — № 7. — С. 31.

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2017 BPK Group.