лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

Мотивація персоналу

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

3.2. Порядок визначення
мінімальної тарифної ставки
За основу побудови тарифної системи звичайно беруть тарифну ставку робітника першого розряду, що працює в нормальних умовах праці. Ця тарифна ставка є відправною точкою як для визначення тарифних ставок (окладів) працівників, що виконують найпростіші роботи і не тарифікуються за розрядами, — гардеробник, кур’єр, прибиральник службового приміщення — так і для побудови системи тарифних ставок робітників за розрядами тарифної сітки та схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців.
Під час закріплення в колективному договорі мінімальної тарифної ставки працівника, що виконує роботи найнижчого рівня складності (якщо дотримуватися співвідношень, що склалися на початок 90-х рр., то вона становить 90—92 % тарифної ставки робітника першого розряду), слід виходити з того, що ця ставка не може бути нижчою за відповідний мінімум, передбачений генеральною, галузевою або регіональними угодами. Разом з тим слід дотримуватися вимог ст. 14 Закону України «Про оплату праці», згідно з якою норми колективного договору, що допускають оплату праці нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчу від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підпри­ємства терміном не більше ніж на шість місяців.
Під час визначення місячної тарифної ставки робітника першого розряду (для внесення на переговори щодо укладення колек­тивного договору) має враховуватися ціла низка обставин і чинників, зокрема:

  • фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що укладається;
  • рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року;
  • оптимальна (прийнятна) за сучасного стану економіки підприємства частка тарифу в середній заробітній платі;
  • загальнодержавна, галузева й регіональні гарантії мінімальної тарифної ставки;
  • значення соціального нормативу, що характеризує здатність до простого відтворення робочої сили — прожиткового мінімуму.

Етапність, процедура врахування зазначених обставин і чинників під час обґрунтування тарифної ставки першого розряду можуть бути різними. Зрештою, цей показник має бути запроектований на стику необхідного, доцільного й можливого з економічного та соціального поглядів.
Уважається за необхідне попередньо визначити розрахунковий рівень тарифної ставки першого розряду, виходячи, з одного боку, із фактичної середньої заробітної плати робітників на підприємстві, приведеної до середньої заробітної плати простої праці (робітників першого розряду) за місяць, що передує початку переговорного процесу з укладення колективного договору на наступний рік1, а з іншого — оптимального співвідношення між тарифною й середньою заробітною платою.
Якщо підготовка проекту колективного договору на наступ­ний рік розпочинається в листопаді поточного року, то за базову середню заробітну плату для визначення тарифної ставки першого розряду слід узяти середню заробітну плату робітників підприємства за жовтень поточного року. Hа останньому етапі ведення колективних переговорів тарифна ставка першого розряду, розрахована за умов базового періоду (у нашому прикладі за жовтень), може бути скоригована на величину зростання середньої заробітної плати робітників за листопад-грудень поточного року.
Головний сенс розрахунків, що пропонується виконати, полягає в тім, щоб установити шукану величину тарифної ставки в розмірі, який забезпечує достатньо високу частку тарифу в серед­ній заробітній платі.
На підставі виробничої практики можна стверджувати, що низький рівень тарифу є чинником, що демотивує діяльність працівників і одночасно дестабілізує організацію виробництва. Звернімо увагу тільки на окремі вияви такого впливу. У разі, коли частка тарифу в середній заробітній платі дорівнює 50 % і менше, норми трудових затрат, як свідчить практика, перестають бути мірою праці, а отже, і основою організації виробництва та праці, обґрунтованого техніко-економічного планування й прогнозування. Рівень заробітної плати за таких умов визначають не чинники об’єктивного характеру — кваліфікація, складність, відповідальність робіт тощо, а такі другорядні елементи, як приробіток за рахунок перевиконання занижених норм часу (виробітку), винагороди, доплати, надбавки і т. п., які більше пов’язані з діяльністю підприємства в цілому, ніж його конкретного працівника.
Обґрунтовуючи тарифні ставки першого розряду, слід орієнтуватися на прийнятну для сучасного стану економіки питому вагу тарифу в середній заробітній платі на рівні 65—70 % (ураховуючи занедбаність нормування праці, низький рівень організації виробництва тощо). Надалі в міру стабілізації виробництва, відновлення нормативної бази та поліпшення організації виробництва частку тарифу слід довести до загальноєвропейського стандарту — 85—90 %.
Виходячи з частки тарифу на рівні 65—70 % розрахунок проектованої величини тарифної ставки першого розряду виконується так. Наприклад, середня заробітна плата робітників підприємства за жовтень року, що передує укладенню колективного договору, становить 520 гривень. Середній тарифний розряд робітників на підприємстві — 3,5, якому відповідає тарифний коефіцієнт 1,4. За таких умов середня заробітна плата робітників підприємства, приведена до середньої заробітної плати робітників першого розряду, становитиме 371,4 гривні (520 : 1,4). За заданою часткою тарифу в середній заробітній платі, що її взято за оптимальну, шукана тарифна ставка робітника першого розряду буде в діапазоні 241,4—260,0 гривні (371,4 ? 0,65 – 371,4 ? 0,7), або в середньому 250,7 гривні.
Розрахована в такий спосіб тарифна ставка за необхідності може бути скоригована на зростання середньої заробітної плати робітників за два останні місяці роботи.
Виходячи з цих розрахунків, на переговори сторін з укладення колективного договору можна запропонувати тарифну ставку першого розряду в розмірі 250,7 гривні, а мінімальну тарифну ставку найпростішої роботи — 230,6 гривні (за умови встановлення на рівні 92 % базової тарифної ставки). Ці мінімальні тарифні ставки за погодженням сторін можуть бути включені до колективного договору за умови відповідності загальнодержавній, а також галузевій і регіональній гарантіям мінімального рівня тарифної ставки.
Визначаючи на підприємстві мінімальні тарифні ставки (першого розряду та найпростішої роботи), слід також орієнтуватися на співвідношення останніх з таким соціальним нормативом, як прожитковий мінімум.
Ураховуючи обмеженість фінансових можливостей багатьох підприємств щодо запровадження мінімальної заробітної плати на рівні прожиткового мінімуму, слід передбачати поступове зближення рівнів цих показників і вживати відповідних заходів у цьому напрямку.
Такий підхід відповідає міжнародним нормам і меті встановлення мінімальної заробітної плати (рекомендація 135 Міжнарод­ної організації праці, 1970 р.): установлення мінімальних розмі-
рів оплати праці має бути одним з елементів політики, спрямованої на боротьбу з бідністю, а основна мета встановлення мінімальної платні — надання особам, які працюють за наймом, необхідного соціального захисту, гарантій простого відтворення робочої сили і її здатності до праці.
На підприємствах, фінансовий стан яких задовільний, можна досягти більшого зближення мінімальної тарифної ставки й прожиткового мінімуму або навіть привести їх у відповідність. Тому для всебічного обґрунтування мінімального розміру тарифних ставок економічні служби підприємства мають здійснити аналітичні розрахунки прожиткового мінімуму в регіоні або скористатися розрахунками, виконаними профспілковими органами, науковими закладами.
На завершення вкажемо на необов’язковість використання в колективному договорі термінів «мінімальна заробітна плата» чи «мінімальна оплата праці».
Мінімальна заробітна плата — це державна соціальна гарантія. У колективному договорі підприємства ця державна соціальна гарантія оплати простої, некваліфікованої праці використовується як нижня межа для формування таких показників, як місячна тарифна ставка робітників, що виконують найпростіші роботи, і місячна тарифна ставка робітників 1 розряду.
3.3. Традиційний підхід
до побудови тарифної системи
3.3.1. Загальні основи традиційного
формування тарифних умов оплати праці

Основою визначення індивідуальної заробітної плати була і за­лишається тарифна система. Складові останньої на підпри­ємствах усіх форм власності й господарювання відповідно до чинних законодавчих актів формуються самостійно з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Як свідчить сучасна господарська практика, на підприємствах застосовують різноманітні підходи до побудови тарифної системи. Проте більшість підприємств (особливо державного сектору) дотримуються тих підходів до формування тарифних умов, які було закладено в останню централізовано затверджену тарифну систему 1986 року .
Характерна її ознака — окреме формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців.
Основними складовими цієї системи є:

  • мінімальна ставка за виконання простих робіт (робіт нижчого рівня складності), яка була встановлена на рівні, близькому до загальнодержавної мінімальної заробітної плати;
  • тарифні ставки першого розряду, диференційовані за низкою чинників (інтенсивність, умови праці, вид робіт тощо), що утворювали так звану вертикаль тарифних ставок першого розряду;
  • тарифні ставки за розрядами робітників, диференційовані залежно від складності виконуваних робіт (кваліфікації), що утворювали так звану горизонталь тарифних ставок, або тарифні сітки;
  • схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців, побудовані залежно від складності посадових обов’язків (кваліфікації) та галузевої належності;
  • єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників і кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців.

Широке застосування нині тарифної системи зразка 1986 р. свідчить про її достатню універсальність та життєздатність і за умов становлення ринкових відносин. Однак застосування цієї системи нині не означає її простого копіювання .
Суттєвим є те, що цю тарифну систему повсюдно доповнено механізмом, що дає змогу переглядати такі визначальні її параметри, як мінімальні тарифні ставки (першого розряду та робіт нижнього рівня складності).
Методичні й практичні питання визначення мінімальних тарифних ставок було викладено в 3.2. Далі розглядаються традиційні підходи до диференціації тарифних ставок першого розряду, сучасна практика та пропозиції з її вдосконалення.
3.3.2. Диференціація тарифних ставок
першого розряду для оплати праці робітників

Традиційний підхід до побудови тарифної системи передбачає використання кількох рівнів тарифних ставок першого розряду, що було введено в тарифну систему 1986 р. і в різних модифікаціях застосовується багатьма підприємствами.
Відповідно до названої тарифної системи тарифні ставки першого розряду мали диференціюватися за трьома тарифоутворювальними чинниками:
а) за формами оплати праці: окремо встановлювалися тарифні ставки для працівників з відрядною (більш високі) і почасовою оплатою;
б) за окремими професійними групами: установлювалися різні рівні тарифних ставок з огляду на підвищену інтенсивність праці окремих професійних груп, наприклад верстатників, або підвищену відповідальність роботи, наприклад, зайнятих на високопродуктивних верстатах або агрегатах;
в) за умовами праці: передбачалися різні рівні тарифних ставок залежно від умов праці .
Для машинобудівних підприємств, наприклад, було встановлено три групи тарифних ставок за професійними групами і видами робіт, диференційованих за формами оплати праці, тобто всього передбачалося шість рівнів тарифних ставок:

  • перша група тарифних ставок — для слюсарів-інструмен­тальників і верстатників широкого профілю, які працюють з універсальним устаткуванням інструментальних та інших цехів з підготовки виробництва на виготовленні особливо точних, відповідальних і складних прес-форм, штампів, приладдя, інструменту, приладів та обладнання; для верстатників, що працюють на унікальному обладнанні і виготовляють особливо складну й важливу продукцію; для слюсарів-ремонтників, електромонтерів і наладчиків, які ремонтують, налагоджують та обслуговують особливо складне й унікальне обладнання;
  • друга група тарифних ставок — для верстатних робіт з обробки металу й інших матеріалів різанням на металообробних верстатах; для робіт з холодного штампування металу та інших матеріалів; для робіт з виготовлення й ремонту інструменту та технологічної оснастки;
  • третя група тарифних ставок — для інших робіт.

Зазначимо, що диференціація тарифних ставок першого розряду робітників з почасовою оплатою передбачалась раніше діючими (централізованими) тарифними умовами для всіх трьох груп ставок у середньому на рівні 7 %; найвища за розмірами перша група ставок перевищувала другу й третю відповідно на 8 і 21 %.
У разі збереження такої диференціації годинні тарифні ставки, визначені на підставі місячної тарифної ставки першого розряду, яка в нашому прикладі становить 250,7 грн для 40-годинного тижня, матимуть такі значення (у грн):
перша група ставок:
а) для робітників з почасовою оплатою — 1,79 (250,7 : 169,2 ) ? 1,21;
б) для робітників з відрядною оплатою — 1,92 (1,79 ? 1,07);
друга група ставок:
а) для робітників з почасовою оплатою — 1,66 (1,79 : 1,08);
б) для робітників з відрядною оплатою — 1,78 (1,66 ? 1,07);
третя група ставок:
а) для робітників з почасовою оплатою — 1,48 (250,7 : 169,2);
б) для робітників з відрядною оплатою — 1,58 (1,48 ? 1,07).
Нині, коли підприємства самостійно формують тарифну систему, наведені вище ознаки диференціації тарифних ставок першого розряду та їх розміри можуть бути прийняті (відтворені) повністю, частково або замінені іншими. Це рішення опрацьовується під час переговорів про укладення колективного договору й закріплюється в ньому.
Що рекомендується врахувати під час формування «заводської» системи диференціації тарифних ставок першого розряду?
На нашу думку, є недоцільним повністю відтворювати в колек­тивному договорі колишню надмірну диференціацію, яка значною мірою була штучною і спричинялася недоліками в організації праці, притаманними плановій економіці. Так, недоліки в організації та нормуванні робіт, що виконувалися робітниками з почасовою оплатою, стали колись приводом для виокремлення тарифних ставок таких робітників і встановлення нижчого їх рівня проти ставок робітників з відрядною оплатою.
Виокремлювання тарифних ставок для цих категорій працівників недоцільне як для підприємств, що мають високий рівень нормування робіт незалежно від форм їхньої оплати (адже завантаженість, інтенсивність праці за таких умов однакова), так і для підприємств, що мають низький рівень нормування праці (на жаль, таких за сучасних умов більшість). Отже, за ознакою форм оплати диференціація тарифних ставок першого розряду здебіль­шого є невиправданою.
Сумнівна і правомірність виділення тарифних ставок першого розряду для робітників, що їх віднесено до першої та особливо другої професійних груп (верстатників з обробки металу, зайнятих на роботах з холодного штампування тощо). Колись, за умов уніфікації та обмежень розмірів премій, надбавок, виплат, а отже, за необхідності певної пріоритетності в розмірах ставок робітників названих професійних груп, це, може, і було виправданим. Нині така диференціація виглядає архаїчною.
Недоцільною також є, на наш погляд, диференціація тарифних ставок першого розряду за ознакою умов праці, оскільки вона призводить до встановлення різної за абсолютною величиною компенсації за однаковий рівень відхилення умов праці від нормальних. Ми вважаємо, що компенсація за однаково важкі й шкідливі для здоров’я умови праці має бути однаковою для всіх і здійснюватись у формі доплат .


1 За умов інфляційних процесів, що й нині тривають в Україні, брати середню заробітну плату робітників за триваліший період (третій квартал, дев’ять місяців тощо) недоцільно.

Відома постанова центральних партійних, урядових і громадських органів від 17 вересня 1986 р. № 1115.

Пропозиції щодо вдосконалення практики застосування цієї системи подано далі.

Порядок урахування умов праці в тарифних ставках застосовується лише в окремих галузях, наприклад вугільній. У більшості ж галузей відхилення умов праці від нормальних компенсується встановленням доплат.

Середньомісячний фонд робочого часу, годин (умовно).

Порядок застосування доплат компенсаційного характеру викладено в підрозділі 6.

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2022 BPK Group.