лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

Мотивація персоналу

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

Це явище є характерним для більшості західних країн. За умов «соціалізації» розподільних відносин реальна заробітна плата просто не може бути низькою і не виявляти тенденції до постійного зростання (табл. 2).
Таблиця 2
ПРИРІСТ РЕАЛЬНОЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
У ПЕРШІЙ ПОЛОВИНІ 90-х рр. МИНУЛОГО СТОЛІТТЯ
В ОКРЕМИХ РОЗВИНУТИХ КРАЇНАХ
(% до попереднього року)


Країна

1991

1992

1993

1994

1995

Європа в цілому
у тому числі:

1,3

2,3

0,2

0,2

0,8

Великобританія

1,1

0,8

1,4

1,2

0,9

Франція

1,1

2,0

0,0

0,3

1,2

Німеччина

5,3

0,7

0,5

1,9

США

0,6

2,3

0,9

0,5

0,1

Японія

2,1

–0,3

–0,4

0,8

0,8

За: European Economy. April — May 1995, table 12.
Вплив високої заробітної плати на мотивацію трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий і виявляється насамперед у такому. По-перше, вищий рівень заробітної плати (проти середньоринкового її значення) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, забезпечує формування стабільного трудового колективу. У разі зниження плинності персоналу роботодавець має можливість скоротити витрати на його найм і навчання, спрямувавши вивільнені кошти на розвиток виробництва, що, у свою чергу, забезпечить підвищення конкурентоспроможності продукції. По-друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища за серед­ній рівень. У цьому разі досягається також економія коштів на навчання, перекваліфікацію щойно прийнятих на роботу. По-третє, висока заробітна плата є чинником підвищення старанного, відповідального ставлення до праці, її інтенсифікації. До цього спонукає як намагання «відпрацювати» винагороду, що є вищою за середньоринкову, так і побоювання бути звільненим та втратити вигідні умови продажу своїх робочих послуг.
Розглядаючи цю проблематику крізь призму вітчизняних реалій, маємо підкреслити, що нині в Україні проблема зростання заробітної плати перетворилася на кричущу проблему всього суспільства і є обов’язковою передумовою як підвищення мотивації трудової діяльності, так і сталого економічного розвитку в цілому. Ця теза не є теоретичною абстракцією, вона випливає з посилок суто практичного характеру.
Рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності прямого зв’язку між трудовим внеском і винагородою за послуги праці. Цей зв’язок досягається належною організацією заробітної плати, котра на практиці виступає як організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників, і формуванням параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.
Розглядаючи теоретичні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію праці, маємо звернути увагу і на таку важливу обставину, як двоїстість цього впливу. З одного боку, це використання внутрішніх мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети і пов’язані з потребами, інтересами людини, її намаганням поліпшити свій добробут. З другого — цей вплив пов’язано з мотивами, які виникають за такої відкритої взаємодії, коли суб’єкт зовнішнього середовища спонукає людину до певних дій. Ідеться про зовнішню мотивацію і її вплив на трудову поведінку працівника. Застосовуючи той чи інший порядок формування заробітку працівників, роботодавець впливає на інтенсивність і якість праці, результативність трудової діяльності. Найбільший мотиваційний потенціал має така організація заробітної плати, яка через побудову заводської тарифної системи, нормування та системи оплати праці забезпечує тісний взаємозв’язок розмірів винагороди за послуги робочої сили з кількістю, якістю і результативністю праці. Забезпечення цього взаємозв’язку і означає подвійний вплив заробітної плати на мотивацію, одночасне використання як «внутрішніх», так і «зовнішніх» мотивів .
Мотивація трудової діяльності безпосередньо пов’язана також з диференціацією доходів населення, особливо економічно актив­ного населення.
На рівень трудової активності негативно впливає, як свідчить світова практика, і незначна, і завелика диференціація доходів. Перша призводить до зрівнялівки, а друга — до соціальної несправедливості. І в першому, і в другому випадку рівень мотивації трудової діяльності низький. Саме тому країни з розвинутою ринковою економікою із середини ХХ століття розпочали активний перегляд політики доходів у напрямку забезпечення більшої соціальної справедливості.
Загальновизнано, що економічна роль держави за умов ринкових відносин має обмежуватися трьома функціями: підтримування ефективності економіки, забезпечення її стабільності і нагляд за дотриманням справедливості.
Дії держави щодо ефективності полягають у створенні правових і економічних умов для належного функціонування економіки, у забезпеченні всім суб’єктам господарювання однакових стартових умов, захисті інтересів власного товаровиробника, коригуванні таких недоліків ринку, як, наприклад, монополізм.
Функція стабільності полягає в тому, що держава, використовуючи фінансові, податкові, інші економічні важелі, впливає на рівень і темпи виробництва, підтримує зайнятість, здійснює антиінфляційні заходи. Образно кажучи, держава має охолоджувати «перегріту» економіку й підігрівати «охолоджену».
Державна справедливість полягає в забезпеченні суспільно прийнятного рівня диференціації доходів. Це досягається через прогресивне оподаткування, індексацію доходів, реалізацію спеціальних програм підтримки населення з низькими доходами, установлення державних соціальних гарантій для різних верств населення.
Для кількісної оцінки диференціації доходів населення використовуються кілька методик та показників. Одним із показників є так званий децильний коефіцієнт, який характеризує співвідношення між середніми доходами 10 % найзаможніших громадян і середніми доходами 10 % найменш забезпечених. Цей самий показник можна розрахувати і для окремих категорій населення.
Для характеристики розподілу сукупного доходу між групами населення застосовується індекс концентрації доходів (коефіцієнт Джіні). Що більший цей коефіцієнт, то сильніша нерівність громадян за доходами.
Міру нерівності доходів демонструє крива Лоренца (рис. 13), де на осі абсцис позначено кількість сімей (у % до загальної кількості), а на осі ординат — їхню частку в загальному обсязі особис­тих доходів.

Рис. 13. Крива Лоренца
Теоретична можливість абсолютно рівного розподілу доходів відповідає прямій АБ, котра вказує на те, що будь-яка частка сімей (10, 40, 60 % тощо) отримує такий самий відсоток загального доходу.
Крива Лоренца демонструє фактичний розподіл доходу. Наприклад, за рис. 13, 20 % населення з найнижчими доходами отримали 4 % доходу, а 40 % — 10 % загального доходу тощо. Заштрихована площа між лінією абсолютної рівності і кривою Лоренца вказує на міру нерівності доходів: що більшою є ця площа, то більша і міра нерівності.
Аналіз статистичної інформації з диференціації доходів у країнах з розвинутою ринковою економікою свідчить, що починаючи з другої половини ХХ ст. рівень диференціації доходів населення, у тому числі економічно активної його частини, має тенденцію до зниження. Колишньої поляризації доходів нині вже не спостерігається, що, за оцінкою фахівців у галузі менеджменту персоналу, позитивно впливає на мотивацію праці тих, хто зай­нятий створенням матеріальних і нематеріальних благ і послуг.
Заведено виділяти два типи розподілу доходів населення. Перший був характерним для індустріальних країн в період до 50-х рр. ХХ ст., другий — відповідає сучасному типу розподілу (рис. 14).

Рис. 14. Типи розподілу доходів населення
Підкреслимо, що критерії суспільно прийнятного рівня диференціації доходів у кожній країні свої, тут багато що залежить від рівня багатства нації, якості життя більшості громадян, соціальної структури суспільства, менталітету нації, рівня демократизації та «соціалізації» суспільства.
В Україні до 90-х рр. мала місце вкрай незначна диференціація доходів як віддзеркалення зрівнялівки в політиці доходів. Заниженість і зрівняльність доходів населення в цілому і заробітної плати зокрема були «родовими» ознаками командно-адмі­ністративної системи, яка позбавляла людину свободи вибору. Питання про те, як жити, де жити, де і чого вчити дітей, як і в кого лікуватися, яку мати квартиру й багато іншого визначала не сама людина. За неї всі ці питання розв’язувала адміністративна система на основі реалізації принципу: «Від кожного за здібностями, кожному... однаково».
Основним змістом усієї політики розподільних відносин (як за результатами найманої праці, так і через суспільні фонди споживання) було вилучення державою в трудових колективів більшої частини доходів і їх наступний централізований, а по суті — зрів­няльний перерозподіл. У кінцевому підсумку склалося становище, коли добробут людей усе менше залежав від їхньої ініціативи, власних трудових зусиль і все більше — від «благодійної» політики держави.
Зрівнялівка в розподілі на практиці перетворилася на сильний антистимул. Людина не заробляла, а отримувала «пожалування» від держави, а це породжувало втрату ініціативи, утриманські настрої, зводило нанівець мотивацію продуктивної праці.
Досвід України, країн СНД та Східної Європи переконливо свідчить про те, що система господарювання, побудована на філософії зрівняльного розподілу, що забезпечує певну соціальну стабільність, рано чи пізно переживає себе.
Проте не можна обминути і той факт, що відмовлення держави від гарантування кожному колишнього жебрацького, але стабільного «достатку» без зв’язку з результатами праці багато хто сприймає як відмову від соціальної справедливості, що, у свою чергу, позбавляє людей упевненості в майбутньому. Цілком очевидно, що такі настрої зникнуть іще не скоро: необхідна тривала психологічна перебудова свідомості, докорінна зміна мотивації праці.
Очевидним є зв’язок між структурою доходів працівників та спонуканням їх до праці. Аналізуючи цей зв’язок, маємо звернути увагу на таке. З-поміж багатьох форм існування необхідного продукту провідне місце належить заробітній платі, яка пов’язує розмір необхідного продукту, що надходить у розпорядження працівника, з його працею. Практика господарювання країн з різним економічним устроєм переконливо свідчить: що більше необхідного продукту розподіляється поза механізмом виплати заробітної плати, тобто що менший обсяг необхідних для життя потреб задовольняється за рахунок трудового внеску, то (за інших однакових умов) меншою стає роль заробітної плати як чинника-стимулятора. Зазначимо, що країни з розвинутою ринковою економікою постійно стежать за часткою заробітної плати в сукупних доходах населення і проводять політику, спрямовану на підтримання її на достатньо високому рівні.
Структура таких доходів у розвинутих країнах (табл. 3) підтверджує усвідомлення суспільством у цілому і роботодавцями зокрема неефективності політики низької заробітної плати, необхідності підвищення та збереження високої частки оплати праці в сукупних доходах населення.
Таблиця 3
ЧАСТКА НАЙМАНИХ ПРАЦІВНИКІВ
У СКЛАДІ ЕКОНОМІЧНО АКТИВНОГО НАСЕЛЕННЯ
І ЧАСТКА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В СУКУПНИХ ДОХОДАХ
НАСЕЛЕННЯ В ОКРЕМИХ КРАЇНАХ З РОЗВИНЕНОЮ
РИНКОВОЮ ЕКОНОМІКОЮ (кінець 90-х рр. ХХ ст.)


Країна

Наймані працівники у %
до загальної кількості
економічно активного
населення

Частка заробітної плати
в сукупних доходах, %

США

91,0

70,8

Японія

76,9

94,0

Великобританія

62,3

Німеччина

94,0

58,1

Франція

77,4

Швеція

81,8

61,7

За: Year Book of Labour Statistics. ILO. — Geneva, 1999.


Теоретико-методологічні та прикладні питання встановлення безпосередньої залеж­ності між трудовим внеском і рівнем заробітної плати докладно розглядатимуться в розділі ІІ.

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2022 BPK Group.