лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

Мотивація персоналу

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

2.4. Використання теорій мотивації
в менеджменті персоналу
Під впливом сучасних теорій мотивації в провідних фірмах нині склалася нова філософія управління персоналом. У ній знайшли відображення як традиційні, так і (особливо) нетрадиційні підходи до питань впливу на поведінку людей, їхні інтереси.
Без перебільшення можна стверджувати, що в основі управлінської революції, яка сталася на Заході в 70—80-ті рр. ХХ ст., лежать нетрадиційні підходи до посилення мотивації трудової діяльності. Узявши на озброєння змістові і процесуальні теорії мотивації, які доповнюють одна одну, та на підставі моніторингу динаміки потреб, інтересів, трудових устремлінь, мотиваційного потенціалу працівників провідні фірми розробляють і використовують цілу систему форм і методів активізації трудової поведінки. З-поміж них треба назвати: програми залучення працівників до управління виробництвом; програми розвитку трудового потенціалу робочої сили; нетрадиційні форми організації робочого часу; програми реконструювання самого процесу праці; різноманітні методи матеріального стимулювання.
Продумані до дрібниць системи матеріальних стимулів ґрунтуються на всебічному моніторингу економічних інтересів працівників, урахуванні умов їхньої праці і життя, сімейного стану, трудових навичок і є ефективним механізмом поєднання матеріальної заінтересованості персоналу і продуктивності його праці.
Як приклад, наведемо основні складові мотивації праці, що застосовуються на всесвітньо відомій фірмі ІБМ. На її прикладі можна наочно переконатися, що саме нетрадиційні підходи до активізації трудової діяльності є провідними за сучасних умов. Один із засновників і керівників ІБМ Томас Дж. Уотсон, якого справедливо визнають генієм сучасного менеджменту, стверджував: «Я цілком упевнений, що будь-яка організація для того, щоб вижити й досягти успіху, повинна насаджувати розумні переконання, які мають лягти в основу її політики й дій». На сьогодні чітко викристалізувалися 15 найважливіших принципів, на яких будується мотивація в цій корпорації і які, до речі, широко використовуються в інших процвітаючих компаніях світу. Ці принципи в повному обсязі реалізуються практично на всіх рівнях — від корпорації в цілому до відділень (філій) і відділів:

  • міцні переконання, цінності, культура;
  • повага до особистості;
  • довічна зайнятість;
  • наймання працівників високого класу;
  • можливості кар’єри;
  • тривала підготовка;
  • єдиний статус;
  • система атестацій і співбесід;
  • система рівнів заробітної плати;
  • холістичний підхід до працівників;
  • участь персоналу в управлінні;
  • максимальна відповідальність;
  • плановані обмеження менеджменту;
  • горизонтальні зв’язки;
  • заохочення розбіжностей у поглядах.

Докладну характеристику цих складових мотивації трудової діяльності наведено в літературі з досвіду менеджменту персоналу в зарубіжних фірмах .


Контрольні запитанняі навчальні завдання
  • Поясніть, чому методи мотивації пов’язані з рівнем розвитку виробництва, суспільними умовами, культурою, релігією.
  • Назвіть українських учених, які зробили суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації.
  • Дайте характеристику основних етапів розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності.
  • Розкрийте основні положення та ідеї теорії Маслоу.
  • Дайте характеристику потреб за Маслоу та поясніть їх ієрар-
    хічність.
  • Чимало економістів критикує окремі положення теорії Маслоу. Чи є, на ваш погляд, правомірною така критика?
  • Розкрийте сутність теорії Герцберга.
  • За Герцбергом, рівень заробітної плати не належить до чинників-мотиваторів. Ваше ставлення до цього твердження?
  • Розкрийте ключові положення теорії набутих потреб Мак-Клелланда.
  • Як ви ставитесь до класифікації потреб, запропонованої Мак-Клелландом?
  • Сформулюйте загальні положення змістових теорій мотивації.
  • У чому полягає принципова відмінність між змістовими і процесуальними теоріями мотивації?
  • На яких засадах будується теорія очікувань?
  • Сформулюйте основні ідеї теорії справедливості.
  • Чи поділяєте ви основні ідеї теорії справедливості? Викладіть власний погляд на взаємозв’язок справедливості і мотиваційних настанов персоналу.
  • Як ви ставитесь до концепції партисипативного (спільного) управління? Назвіть її найсуттєвіші положення.
  • У чому полягає особливість моделі Портера—Лоулера? Які її сильні та слабкі сторони ви бачите?

18. Ваша оцінка повноти використання потенціалу сучасних теорій мо­тивації в практиці менеджменту персоналу. Що цьому заважає (сприяє)?
3. Матеріальна, трудова
і статусна мотивація персоналу
3.1. Матеріальна мотивація:
поняття, основні положення
Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в «укрупненому» вигляді можуть розглядатися як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому й мотивацію правомірно розподіляти на матеріальну, трудову і статусну.
Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів та стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.
Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці.
Проблема підвищення матеріальної мотивації трудової діяльності є однією з «одвічних» проблем, що їх мають розв’язувати економічна наука та господарська практика. Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до яких належить і Україна.
Це зумовлене принаймні двома причинами: 1) низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації; 2) необхідністю становлення нових за змістом форм і методів матеріального стимулювання зайнятих в економіці.
Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв’язок заробітної плати (як і доходів у цілому) і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.
Для розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності принципово важливим є визначення чинників, які впливають на рівень матеріальної мотивації, дієвість матеріальних стимулів та з’ясування їхньої природи.
Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому; г) структури особистого доходу; д) ма­теріального забезпечення наявних грошових доходів тощо.
Дослідження механізму впливу перелічених чинників на матеріальну мотивацію розпочнемо зі з’ясування місця заробітної плати та її рівня й динаміки в системі мотивів і стимулів.
Рівень заробітної плати значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а тому й силу мотивації. Уже на початку ХХ ст. передові підприємці усвідомлювали необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня заробітної плати.
Прикладом можуть бути якісно нові на той час і перспективні дії Г. Форда, який ще в 1914 р. встановив на підприємствах корпорації фіксований поденний мінімум заробітної плати в розмірі 5 дол. і зменшив робочий день з 10 до 8 годин, а робочий тиждень — до 48 годин. З приводу таких заходів він писав: «Цього потребувала наша власна користь... Тут не було ні краплі добродійності. Це було не для всіх ясно. Багато підприємців ...жорстоко засуджували нас за те, що ми поламали старий звичай, поганий звичай платити робітникові рівно стільки, скільки він погоджувався взяти. Такі звичаї і порядки не годяться, вони мають бути й будуть колись подолані... Ми впровадили реформу не тому, що бажали платити високі ставки і були переконані, що можемо платити їх, — ми бажали платити високі ставки, щоб поставити наше підприємство на міцний фундамент... Підприємство, яке погано платить, завжди нестійке» .
Штучне заниження вартості робочої сили протягом багатьох століть було могутнім дестабілізуючим, демотиваційним фактором. Людству потрібно було пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між розвитком його економічної й соціальної сфер і необхідності її розв’язання підвищенням рівня життя трудящих і насамперед збільшенням заробітної плати.
Ці ідеї, що їх послідовно обстоювали багато які вчені і фахівці-практики, підривали класичні уявлення про чинники розвитку виробництва й суспільства, роль особистого фактора й методи його мотивації, готували психологію підприємців і громадську думку до радикальних змін. Однак, як свідчить історичний досвід, для зміни економічних стереотипів, що складаються століттями, недостатньо логічних міркувань та здорового глузду, а має відбутися суспільне потрясіння значної сили. Таким потрясінням була «Велика депресія» 1929—1933 рр., яка стала переломним етапом розвитку класичного капіталізму, спричинилася до кардинальних змін в економічній і особливо соціальній політиці держав.
Економічна наука встановила причину «Великої депресії» — значний розрив між нагромадженими продуктивними силами, з одного боку, і купівельною спроможністю, тобто власне мотивацією до праці — з другого. Подолання цієї суперечності потребувало підвищення платоспроможного попиту населення й задоволення його нагальних соціальних потреб.
Основною формою доходів населення і джерелом реального попиту була заробітна плата. Тому суспільство під впливом потрясіння, яким стала економічна криза 1929—1933 рр., таки мусило визнати кричущу необхідність збільшення частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті. Таке збільшення, що на практиці стало головною умовою стабілізації економіки, не обмежувалося лише стимулюванням купівельної спроможності населення. Підвищення ціни робочої сили посилювало заінтересованість найманих працівників у результатах своєї праці, сприяло збільшенню її продуктивності, підвищенню якості продукції, економії матеріалів, унаслідок чого знижувались витрати в розрахунку на одиницю продукції.
Суттєвим наслідком збільшення заробітної плати стали зміни в структурі сукупного попиту, які виявились у зростанні попиту на товари широкого вжитку й послуги. Відповідно змінилась і структура сукупного пропонування — у ньому зросла частка предметів споживання та послуг проти колишнього переважання засобів виробництва. Зрозуміло, що ці зміни сприяли стабілізації економіки й суспільного життя. Одночасно запрацював і новий мотиваційний механізм. Адже збільшення грошових доходів населення сприяло повнішому задоволенню потреб і одночасно породжувало нові, вищі потреби. Зросли вимоги покупців до якості предметів споживання. Отже, зростання заробітної плати означало розвиток потреб людини як споживача і заінтересованість її в результатах праці як виробника; водночас збільшення виробництва продукту, здатного задовольняти потреби, активно змінювало психологію людини як виробника й передбачало врахування його потреб як споживача. Проте усвідомлення необхідності встановлення високої частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті навіть і після кризи далеко ще не стало повсюдним.
Одним з перших, хто послідовно доводив неефективність і порочність обмежувальної політики стосовно заробітної плати був відомий американський учений М. Портер, який писав: «Політичні рішення, що спрямовані на сповільнення зростання заробітної плати часто виявляються помилковими. Слід допускати зростання заробітної плати, що йде в ногу з продуктивністю праці або дещо випереджає її. Це створює сприятливі стимули до пошуку передовіших джерел переваг в конкуренції і впливу на неї в галузях і сегментах з виробництвом складнішого характеру. Зростання заробітної плати веде також до підвищення купівельної спроможності, яка дає можливість купувати більше товарів і більш високої якості» .
Проте кардинально змінилися погляди більшості політиків і підприємців на доходи населення, їхню роль у розвитку суспільства лише в другій половині ХХ ст. «Висока заробітна плата — висока ефективність» — таким є один з девізів сучасного менеджменту.
Видатний менеджер сучасності Лі Якокка писав, що цементує всю демократію працівник, який заробляє 15 доларів за годину. Це саме та людина, яка купує дім, автомобіль, холодильник. Саме вона є тим «пальним», яке урухомлює мотор економіки .
Взаємозв’язок високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів схематично показано на рис. 12.

Рис. 12. Взаємозв’язок заробітної плати,
ефективності та доходів
Нині є всі підстави стверджувати, що більшість країн з розвинутою ринковою економікою все виразніше «соціалізують» свою політику, максимально наближаючи її до забезпечення потреб усе більшої частки населення. У масштабах національних економік відносини праці і капіталу характеризуються все більшою спільністю інтересів щодо соціально-економічного розвитку. Важ­ливою характеристикою «соціалізації» виробничих відносин взагалі і розподільних зокрема є функціональний поділ національного доходу, що характеризує співвідношення часток, які припадають на той чи інший чинник виробництва. У таблиці 1 як приклад наведено дані функціонального поділу національного доходу в США в 1990 р. Аналізуючи дані розподілу національного доходу в країні з «класичною» ринковою економікою, не можна не зазначити, що частка трудового доходу (винагороди за послуги праці) настільки велика, що забезпечує формування так званого середнього класу, який є основою соціально-економічної стабільності, зростання економічного потенціалу країни.
Таблиця 1
ФУНКЦІОНАЛЬНИЙ ПОДІЛ НАЦІОНАЛЬНОГО ДОХОДУ
В США У 1990 р.


Вид доходу

Сума, млрд дол.

Частка, %

Заробітна плата (включаючи винагороду, отриману власниками-одноосібниками)

3646,7

82,5

Прибуток корпорацій

298,3

6,8

Дохід від володіння акціями

466,7

10,5

Рентний дохід

6,9

0,2

Разом

4418,6

100,0

За: Federal Reserve Bulletin. — 1990. — V. 77.10.


Див.: Мерснер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. — М.: Прогресс, 1991; Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1986.

Форд Г. Моя жизнь, мои достижения.— М.: Финансы и статистика, 1989. — С. 106—107.

Портер М. Международная конкуренция. — М., 1993. — С. 697.

Див.: Якокка Ли. Карьера менеджера / Пер. с англ. — М., 1991. — С. 333.

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2022 BPK Group.