лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

 

Тема 3.10. Участь працівників у прибутку


3.10.1. Методичні вказівки до вивчення теми
Зміст теми розкрито в літературних джерелах (10, 21, 24, 27, 35, 39, 40).
Необхідно звернути увагу, що дедалі більшого значення набуває удосконалення мотивації праці шляхом подальшого розвитку стратегії залучення і партнерства, яка все більше витісняє стратегію підпорядкування і жорсткого контролю.
Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.
Поширення різних форм участі у прибутках пов’язано з тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди спроможні викликати справжню заінтересованість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власниками та працівниками дедалі більше стає основою не тільки належного соціально-психологіч­ного клімату, а й подальшого розвитку організації.
Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і цін, конкурентні позиції та фінансовий стан підприємства тощо. Їх розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами у межах проведення колективних переговорів на підприємстві — як правило, при укладанні тарифних угод.
Як свідчить зарубіжний досвід, частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприєм-
ства або на основі відносин власності.
У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у такі системи:

  1.  оцінювання заслуг;
  2.  стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу та ін.;
  3.  участі в прибутках залежно від продуктивності;
  4.  преміальних виплат, бонусів;
  5.  колективного стимулювання.

При оцінюванні заслуг передбачається оцінювання трудових результатів працівника за певними факторами. При цьому для кожного фактора визначається система балів. Для розрахунків оцінки на різних рівнях установлюються відповідні норми. Показник діяльності працівника розраховується періодично. Величину додаткового (понад заробіток за тарифом) винагородження визначають за підсумковими результатами.
Стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продажу тощо доцільно застосовувати в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності. Ці структури наділяють-
ся власним бюджетом. У такий спосіб установлюється прямий зв’язок між ефективністю праці підприємства та його прибутковістю.
Розподіл прибутку, пов’язаного з підвищенням продуктивності, здійснюють так, щоб зменшити питомі витрати через заохочення більш високої продуктивності праці без збільшення по­стійних витрат, спричинених збільшенням трудомісткості.
При цьому найчастіше розраховують так званий «загальний коефіцієнт» — співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення береться за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. У тому разі, якщо витрати нижчі припустимих, виплачується премія персоналу в розмірі 40—75% від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.
Щодо преміальних виплат, то розмір премій має бути пов’яза­ний не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкретних показників діяльності підприємства та більш-менш точним визначенням внеску кожного працівника у загальну справу.
Колективне стимулювання доцільно застосовувати тоді, ко-
ли заохочення працівників можливе лише на груповій основі.
У більшості випадків груповий бонус розподіляється у тій самій пропорції, що й основна заробітна плата.
Участь у власності сприяє заінтересованості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємства, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується переважно через надання працівникам акцій «свого» підприємства. Володіння працівниками акціями забезпечує одержання ними від­повідних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.
У багатьох країнах все більше практикуються опціони акцій, тобто підписка або продаж акцій за пільговими умовами, проте без права їх продажу протягом кількох років.
Для подальшого впровадження в Україні системи участі у прибутку необхідно удосконалювати правові та податкові основи. Великі податкові відрахування не заінтересовують підприємства показувати реальну норму прибутку, яка існує за умов їх ефективного виробництва. Тому і втрачається ефективність виплат з прибутку. Системи участі у прибутках хоча і заохочують працівників у досягненні найкращих загальних результатів, проте не вирішують проблеми ефективного, дійового механізму, трудової мотивації на підприємстві, оскільки функціонування, розвиток підприємства залежать від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників.
3.10.2. План семінарсько-практичного заняття

  1. Прибуток як результат діяльності додаткової праці.
  2. Мета системи участі працівників у прибутках.
  3. Державне та колективно-договірне регулювання участі у прибутках.
  4. Доходи від участі у прибутках.

3.10.3. Терміни і поняття
Прибуток; участь у прибутку; дивіденди; акції; бонуси.
3.10.4. Навчальні завдання
Запитання і завдання для контролю знань

  1. Що являє собою прибуток організації?
  2. Розкрийте сутність системи участі у прибутку.
  3. Яка мета системи участі працівників у прибутку?
  4. Як здійснюється розподіл певної частини прибутку між працівниками?
  5. Що являє собою оцінка заслуг?
  6. У чому полягає стимулювання обсягів робіт, продажу тощо?
  7. Розкрийте залежність участі у прибутку від продуктивності.
  8. Охарактеризуйте систему преміальних виплат.
  9. У чому полягає колективне стимулювання?
  10. Охарактеризуйте участь працівників у власності.

Теми рефератів

    • Участь працівників у прибутках.
    • Участь працівників у прибутках за результатами загальної діяльності підприємства.
    • Участь працівників у прибутках на основі відносин власності.

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2020 BPK Group.