лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

ЕКОНОМІКА ПРАЦІ

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

 

Тема 2.7. Заробітна плата


2.7.1. Методичні вказівки до вивчення теми
Зміст теми розкрито в навчальному посібнику (21, с. 72—75, 87—134). Додаткові джерела (3, 4, 5, 9, 10, 13, 22, 24, 25, 34, 35, 37, 39, 40).
Приступаючи до вивчення цієї теми, студент повинен звернути увагу на те, що ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Остання є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу.
Необхідно з’ясувати сутність заробітної плати та функції, які вона має виконувати в ринковій економіці.
Вивчивши сутність номінальної та реальної заробітної плати, важливо зрозуміти, у чому полягає відмінність між ними.
Заробітна плата працівників складається з основної та додаткової частин, а також заохочувальних виплат.
У системі оплати праці важливим питанням є визначення мінімальної заробітної плати. Остання являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну (годинну) норму праці (обсяг робіт).
Треба звернути увагу на принципи правильної організації заробітної плати, а також знати, що ці принципи здійснюються за допомогою її складових елементів, кожний з яких має певне призначення, проте вони взаємодіють між собою, створюючи при правильному їх застосуванні дійову систему матеріальної заінтересованості в досягненні певних виробничих показників.
Проблемним напрямом теми є подальше удосконалення організації заробітної плати, яке має здійснюватися разом з проведенням загальної соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики.
Необхідно з’ясувати сутність і призначення тарифної системи, порядок її розроблення, введення в дію і перегляд. У зв’язку з реформуванням системи оплати праці слід вивчити всі зміни, що відбуваються в тарифних умовах. Основними елементами тарифної системи є довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.
У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій та вимог генеральної, галузевої, регіональної тариф­них угод згідно з чинним законодавством.
Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників — це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведені в Класифікаторі професій.
Класифікатор професій (КП) являє собою складову державної системи класифікації та кодування техніко-економічної та соціальної інформації, розроблений відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України «Про концепцію побудови національної статистики України та Державну програму переходу на міжнарод­ну систему обліку і статистики» від 04.05.1993 р. За основу розроблення КП було взято Міжнародну стандартну класифікацію професій (1998 р.).
У Класифікаторі професій виділяються такі професійні групи працівників:
1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники.
2. Професіонали.
3. Фахівці.
4. Технічні службовці.
5. Робітники сфери торгівлі та побутових послуг.
6. Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства.
7. Кваліфіковані робітники з інструментом.
8. Оператори та складальники устаткування і машин.
9. Найпростіші професії.
Опис розділів класифікації професій наведено у додатку № 1.
Довідник є нормативним документом, обов’язковим в управлінні персоналом в організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.
Довідник складається з випусків і розділів випусків, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт.
Класифікатор професій та випуски Довідника підготовлені Центром продуктивності — філіалом Науково-дослідного інституту праці та зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики України за участі фахівців Міністерства праці.
Згідно з загальними положеннями Довідника кожен випуск або розділ випуску містить обов’язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій, а саме «Керівники», «Професіонали», «Технічні службовці», «Робітники». Зміст випуску або розділу випуску складається зі «Вступу», «Кваліфікаційних характеристик», уміщених в абетковій послідовності з порядковими номерами, а також допоміжних переліків професій з діапазонами розрядів.
Кваліфікаційна характеристика професій працівника має такі розділи: «Завдання та обов’язки», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги», «Спеціалізація», «Приклади робіт».
У розділі «Завдання та обов’язки» описуються роботи, характерні для даної професії. Для визначення професійних завдань та обов’язків застосовуються посилання на галузь необхідних знань, устаткування, машини, інструмент, сировину, матеріали, деталі, продукцію та послуги.
Розділ «Повинен знати» містить описи знань, умінь, навичок, методів і прийомів безпечного виконання робіт, засвоєння і застосування яких є обов’язковим. У цілому галузі знань і способи реалізації робіт тісно пов’язуються з напрямами необхідної для цього освіти, практичною підготовкою у вигляді професійної спеціалізації відповідно до досягнень науки, техніки, технологій, організації праці на виробництві чи у сфері послуг.
У розділі «Кваліфікаційні вимоги» визначений рівень спеціальної підготовки працівника, який необхідний для виконання покладених на нього обов’язків, і вимоги до стажу роботи.
Для професійної групи «Керівники» встановлені три типи вимог, обов’язкових для керівників первинних підрозділів, керівників структурних підрозділів вищого рівня, керівників підприємств, установ, організацій.
Для професійної групи «Професіонали» використовуються два типи вимог — для чотирьох і для п’яти рівнів професійного групування. Різниця між ними полягає в тому, щоб раціонально використати грунтовно підготовлених працівників з освітньо-кваліфікацій­ними рівнями «спеціаліст» і «магістр». Саме для цього запроваджені чотири і п’ять рівнів кваліфікаційних категорій. Даний тип кваліфікаційних вимог стосується розробників у складі груп наукових співробітників, а також професіоналів із різних галузей науки і практики, які зайняті на складних і відповідальних роботах.
Для професійної групи «Фахівці» (техніки) діють три рівні кваліфікаційних категорій.
Професійна група «Технічні службовці» включає професії, що вимагають повної загальної середньої та професійно-технічної освіти або повної загальної середньої освіти та курсового професійно-технічного навчання, курсового чи індивідуального навчан­ня на виробництві, у сфері послуг.
Професійна група «Робітники» містить вимоги до виконавців щодо складності виконуваних робіт та необхідних знань. Кваліфікаційні характеристики вищих розрядів не повторюють вимоги кваліфікаційних характеристик нижчих розрядів.
Розділ «Спеціалізація» охоплює дані про похідні назви професій, характеристики робіт, галузеву належність, а також посилання на товари, послуги, устаткування, механізми та інструменти, які вказують на особливості застосування професії.
У розділі «Приклади робіт» наводяться назви робіт і пов’яза­них з ними машин та устаткування, характеристики безпечних та нешкідливих умов виконання зазначених робіт, засобів оснащення технологічних процесів.
Приклади кваліфікаційних характеристик для різних категорій персоналу наведені у додатку № 2.
У кожній окремій організації згідно з вимогами чинного законодавства і на основі Довідника розробляють та затверджуються керівником посадові інструкції для керівників, професіоналів та фахівців. При цьому ураховують конкретні завдання та обов’яз­ки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особ­ливості штатного розпису організації, підприємства.
Посадові інструкції складаються з розділів «Загальні положен­ня», «Завдання та обов’язки», «Права», «Відповідальність», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги» та «Взаємовідносини (зв’язки) за професією, посадою».
Для технічних службовців і робітників у разі необхідності розробляються робочі інструкції, в яких такі розділи, як «Загальні положення», «Взаємовідносини (зв’язки) за професією», можуть бути відсутні.
Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфі­каційного поділу та руху робочої сили, слугує для визначен-
ня співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Необхідно вміти розраховувати се-
редній тарифний коефіцієнт і середній тарифний розряд робітників і робити висновки щодо відповідності виконуваних ними робіт.
Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Треба знати, що тарифні ставки диференціюються за складністю праці, кваліфікацією робітників. Оплата праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців здійснюється за допомогою посадових окладів, основою яких є мінімальна тарифна ставка.
Мінімальні посадові оклади встановлюють тим працівникам, які починають діяльність у тій чи іншій сфері, виконують вузьке коло завдань, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу. Максимальні оклади установлюються працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт у межах даної функції, ініціативних та з творчим ставленням до праці.
Необхідно знати, що на підприємствах застосовуються різні доплати й надбавки, які залежать головним чином від виробничих умов.
Проблемним напрямом теми є подальше удосконалення тарифної системи через створення єдиних уніфікованих умов оплати праці всіх категорій працівників на основі створення єдиної тарифної сітки, упровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці.
Треба з’ясувати сутність та умови застосування відрядної та почасової форм заробітної плати, а також їх систем і вміти розрахувати заробіток працівників.
В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою системи наймання та оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.
Проблемним напрямом теми є організація колективних систем оплати праці. У зв’язку з цим необхідно з’ясувати умови, які визначають доцільність і необхідність колективних форм організації та оплати праці. Застосування їх найдоцільніше тоді, коли об’єднання працівників у трудовий колектив обумовлено технологічною необхідністю, тобто коли для виконання певного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом праці цих працівників.
Необхідно звернути увагу на те, що преміювання має забезпечувати заінтересованість працівників у результатах праці.
Основними елементами організації преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорій персоналу, яким виплачують премії, порядку їх виплати.
2.7.2. План семінарсько-практичного заняття
1. Соціально-економічна сутність заробітної плати та її функції.
2. Принципи та елементи організації заробітної плати.
3. Тарифна система, її сутність і призначення.
4. Форми і системи заробітної плати.
5. Організація преміювання працівників.
2.7.3. Терміни і поняття
Заробітна плата; номінальна заробітна плата; реальна заробітна плата; тарифна система; класифікатор професій; довідник кваліфікаційних професій працівників; тарифна сітка; тарифна ставка; відрядна форма заробітної плати; почасова форма заробітної плати; контрактна система оплати праці; участь працівників у прибутках.
2.7.4. Навчальні завдання

Запитання і завдання для контролю знань

  1. Охарактеризуйте заробітну плату як соціально-економічну категорію.
  2. Які функції виконує заробітна плата в ринковій економіці?
  3. Що таке номінальна і реальна заробітна плата?
  4. Яка структура заробітної плати?
  5. Назвіть принципи організації заробітної плати.
  6. Які основні елементи організації заробітної плати?
  7. Хто є суб’єктами організації оплати праці?
  8. Розкрийте сутність тарифної системи.
  9. Які основні елементи тарифної системи?
  10. Що являє собою «Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників»?
  11. Охарактеризуйте сутність тарифної сітки.
  12. Що визначає тарифна ставка?
  13. Як установлюється посадовий оклад керівників та спеціалістів?
  14. Які застосовуються доплати й надбавки?
  15. У чому полягає подальше удосконалення тарифної системи?
  16. Які форми і системи заробітної плати застосовуються на підприємстві?
  17. Які умови ефективного застосування форм заробітної плати?
  18. Як розраховується заробіток за окремими системами заробіт­ної плати?
  19. Розкрийте сутність контрактної системи оплати праці.
  20. Чим різняться індивідуальні й колективні системи оплати?
  21. Які функції виконує преміювання?
  22. Які види преміювання?
  23. У чому сутність участі працівників у прибутках?

Теми рефератів

    • Ефективність оплати праці працівників.
    • Удосконалення форм і систем оплати праці працівників.
    • Удосконалення тарифної системи.
    • Ефективність систем преміювання працівників.
    • Контрактна система оплати праці.

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2020 BPK Group.