лучшие книги по экономике
Главная страница

Главная

Замовити роботу

Последние поступления

Форум

Создай свою тему

Карта сайта

Обратная связь

Статьи партнёров


Замовити роботу
Книги по
алфавиту

Б
В
Г
Д
Е
Ж
З
И
К
Л
М
Н
О

Планування діяльності підприємства

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]

ТЕМА 8. ПЕРСОНАЛ І ОПЛАТА ПРАЦІ
Методичні поради до вивчення теми
Тема охоплює питання:

  • Планування персоналу.
  • Планування продуктивності праці.
  • Планування фонду оплати праці.

Важливим елементом потенціалу підприємства є його персонал. Використання персоналу значною мірою визначає ефективність виробництва. Вивчення теми слід починати із з’ясування понять і класифікаційного поділу персоналу.
Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, які мають професійну підготовку та практичний досвід і навички роботи. В залежності від місця персоналу у виробничому процесі він розподіляється на персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. У промисловості основний персонал (промислово-виробничий) залежно від виконуваних функцій поділяють на категорії: робітники, службовці, спеціалісти, керівники. Непромисловий персонал охоплює працівників житлово-комунального господарства, культурно-побутових та медич­них установ. Докладно з класифікацією персоналу слід ознайомитись у [4, с. 75].
Персонал підприємства формується під впливом як зовнішніх факторів (ринкова кон’юнктура, державні контракти та замовлення, зміни законів, які регулюють трудові відносини), так і внутрішніх факторів (характер продукції, технологія й організація виробництва). При розширенні випуску продукції він збільшується; при зменшенні обсягу випуску — зменшується; при зміні профілю продукції — змінюється структура персоналу. Намічаючи напрямки розвитку підприємства, треба визначити мінімальну як загальну чисельність персоналу для виконання виробничої програми, так і його чисельність за окремими категоріями.
Вихідними даними для розробки плану по персоналу є виробнича програма, норми затрат праці, баланс робочого часу. На дію­чому підприємстві попередньо треба зробити аналіз виконання плану по персоналу за базовий період: порівняти наявні ресурси з потрібними для виробництва продукції, розглянути відхилення за окремими категоріями як абсолютне, так і відносне (враховуючи виконання обсягу виробництва). Важливо звернути увагу на втрати робочого часу: наявність внутрізмінних і цілодобових простоїв, прогулів тощо. Порівняння розрядів робіт з фактичними розрядами робітників за професіями покаже відповідність кваліфікаційного рівня робітників складності робіт.
Дані аналізу дозволяють виявити резерви повного використання персоналу у плановому періоді. Для цього треба розробити організаційно-технічні заходи з реалізації цих резервів.
Після знайомства з вихідними даними для розробки плану можна переходити безпосередньо до методики розрахунків планової чисельності працюючих.
Слід звернути увагу на те, що при плануванні обліку чисельнос­ті персоналу визначають обліковий склад. Це всі постійні, тимча­сові та сезонні працівники, включаючи тих, хто знаходиться у відпустці, не з’являється через хворобу та інші причини. Протягом планового періоду обліковий склад замінюється (прийом, звіль­нення), тому показник чисельності визначається як середньооблі­кова чисельність, яка визначається підсумовуванням облікового складу за кожний календарний день періоду (включаючи святкові та вихідні дні) і діленням цієї суми на кількість календарних днів у періоді. Для робітників визначають ще і явочний склад. Це чисель­ність робітників, які повинні кожен день бути на робочих місцях для забезпечення нормального руху виробництва.
Окремі роботи невеликого обсягу й непостійного характеру можуть доручатися позаштатним працівникам, які не передбачаються у обліковому складі й утворюють необліковий склад.
На техніку розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників впливають чинники: галузь виробництва, розмір підприємства, тип виробництва, форма оплати праці тощо. Роз-
глянемо їх на прикладі промислового підприємства як найбільш складного за структурою персоналу. Для різних цілей використовують різні методи: укрупнений і деталізований.
Укрупнено планову середньооблікову чисельність працівників у підрозділі (на підприємстві) (ЧПЛ) визначають методом коректування базової чисельності:
,                                 (8.1)
,                               (8.2)
де Чбаз — базова (очікувана) чисельність, чол.;
К0 — індекс зростання обсягу продукції у плановому періоді;
Кпп — індекс зростання продуктивності праці у плановому періоді;
 — зміна чисельності за пофакторними розрахунками, чол.
Більш точний метод розрахунку планової чисельності працівників на підставі повної трудомісткості програми такий:
                              (8.3)
де  — планова повна трудомісткість виробничої програми (технологічна, трудомісткість обслуговування виробництва і управління), нормо-год.;
 — плановий (баланс) ефективний фонд робочого часу одного працівника, год;
 — плановий коефіцієнт виконання норм.
На чисельність персоналу суттєво впливає використання робочого часу. Тому слід опанувати методику визначення планового фонду робочого часу (). Плановий баланс (бюджет) робочого часу одного робітника розраховують таким чином: скла­дають звітний баланс, проводять його аналіз, розробляють заходи зі скорочення втрат робочого часу та визначають плановий баланс робочого часу. Баланс складається по підприємству, підрозділу, дільниці, іноді по групах робітників, які мають однаковий графік роботи і одну й ту саму тривалість чергової відпустки. Баланс розраховується у три етапи:
1) розрахунок середнього числа робочих днів;
2) розрахунок середньої тривалості робочого дня;
3) розрахунок корисного (ефективного) фонду робочого часу в годинах.
Ефективний фонд робочого часу середньооблікового робітника визначається як добуток кількості робочих днів на середню тривалість робочого дня. Для докладного знайомства з розрахунками фонду робочого часу треба звернутись до [2, с. 157—161] або [3, с. 298].
Загальну планову чисельність промислово-виробничого персоналу можна визначити деталізованими розрахунками по кожній категорії персоналу та підсумуванням отриманих результатів. Так, чисельність основних (виробничих) робітників, які безпосередньо беруть участь у здійсненні технологічних процесів із виготовлення продукції, визначається на підставі трудомісткості та балансу робочого часу одного робітника. При цьому слід звернути увагу на те, що загальна трудомісткість складається з трудомісткості виробничої програми та трудомісткості зміни незавершеного виробництва та спецоснастки. Планову трудомісткість неза­вершеного виробництва розраховують на підставі базової трудомісткості 1000 грн. продукції з урахуванням її зниження у плановому періоді в зв’язку з впровадженням заходів з під­вищення ефективності виробництва (Тр):
,                            (8.4)
де ?НЗВ — зміна обсягу незавершеного виробництва у плановому періоді, тис. грн;
 — базова трудомісткість 1000 грн обсягу продукції, нормо-год.;
Кзн — коефіцієнт зниження трудомісткості у плановому періоді.
Слід мати на увазі, що різні умови організації праці та технологічних процесів вимагають робити розрахунки середньооблікового складу робітників деяких професій за нормами виробітку та робочими місцями. Студент повинен докладно їх опанувати за іншими джерелами [2, с. 164—176] або [3, с. 299—301].
Чисельність деяких категорій спеціалістів (конструктори, технологи) розраховують на підставі трудомісткості їхніх робіт. При відсутності даних по трудомісткості робіт використовують нормативи чисельності цих категорій, встановлені методами математичної статистики залежно від певних факторів. Чисельність непромислового персоналу визначають аналогічно розрахунку ос­новних і допоміжних робітників. Чисельність необлікового складу не планується і регламентується розміром фонду заробітної плати, який виділяється на ці цілі.
Після визначення планової чисельності та структури персоналу треба скласти баланс робочої сили і визначити додаткову потребу по кожній категорії персоналу. Вона, на відміну від планової чисельності, визначається не у вигляді середньооблікової чисельності, а у вигляді облікового складу. Додаткова потреба у персоналі (Чд):
,                       (8.5)
де Чп і Чк — облікова чисельність працівників на початок і кінець планового періоду, чол.;
Чпл — середньооблікова чисельність працівників у плановому періоді, чол.;
у — планові втрати працівників (вихід на пенсію, вступ до навчання, до Збройних сил і т. інше), %.
Розрахунок додаткової потреби у персоналі та джерела її забезпечення є підставою для планування комплектування та підготовки нових кадрів. Джерела поповнення кадрів робітників — професійно-технічні училища, школи, підготовка на виробництві.
Після розгляду питання про планування персоналу слід звернути увагу на те, що на його чисельність впливає продуктивність праці працюючих. Тому треба ознайомитися з плануванням продуктивності праці, метою якого є неухильне підвищення її рівня.
Вихідними даними для розрахунку планового рівня продуктив­ності праці є виробнича програма, норми часу, рівень виконання норм, бюджет робочого часу одного робітника, план технічного й організаційного розвитку підприємства. Треба мати на увазі, що на діючому підприємстві розробка плану починається з визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді, з’ясування факторів, які суттєво вплинули на рівень продуктивнос­ті праці. В першу чергу слід вивчити чинники, які не досягли за-
планованих значень у поточному періоді, випадки втрат робочого часу, виробничого браку, відхилень від запланованих технологічних процесів, запізнення впровадження запланованих заходів щодо підвищення продуктивності праці тощо. Цей аналіз дозволяє визначити невикористані можливості підвищення продуктивності праці у поточному році і є основою для розробки організаційно-технічних заходів для реалізації виявлених резервів. До цієї роботи слід залучити технічні, економічні та інші служби підприємства.
Після ознайомлення із загальною схемою аналізу та розробки плану можливо перейти безпосередньо до розрахунку рівня і темпів росту продуктивності праці на підприємстві, попередньо з’ясувавши показники оцінки продуктивності праці персоналу та методи їхнього виміру.
Продуктивність праці планується як в абсолютному вираженні (рівень) так і відносному вираженні (у відсотках до попереднього періоду).
Рівень продуктивності праці вимірюється кількістю продукції (обсягом робіт), яка виробляється працівником за одиницю часу (виробіток) або кількістю часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (виконання одиниці роботи) (трудомісткість). Уні­версальним показником є виробіток. Він визначається методом прямого розрахунку:
,                                      (8.6)
де ПП — виробіток;
ОВ — обсяг продукції (послуг);
Ч — чисельність працівників, чол.
В аналітичних цілях розраховують виробіток на одного робітника або одного виробничого робітника.

Страницы [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] [ 8 ] [ 9 ] [ 10 ] [ 11 ] [ 12 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ]
[ 16 ] [ 17 ] [ 18 ] [ 19 ] [ 20 ] [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 29 ] [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ]
[ 33 ] [ 34 ] [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ] [ 39 ] [ 40 ] [ 41 ] [ 42 ] [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] [ 46 ] [ 47 ] [ 48 ] [ 49 ] [ 50 ]


ВНИМАНИЕ! Содержимое сайта предназначено исключительно для ознакомления, без целей коммерческого использования. Все права принадлежат их законным правообладателям. Любое использование возможно лишь с согласия законных правообладателей. Администрация сайта не несет ответственности за возможный вред и/или убытки, возникшие или полученные в связи с использованием содержимого сайта.
© 2007-2019 BPK Group.